Последние пятнадцать лет в России были отмечены колоссальными изменениями в сфере труда. В 1990-е годы в ситуации масштабной деиндустриализации страны, сокращения промышленного производства и распада сложившихся трудовых отношений класс наемных работников был поставлен перед необходимостью защиты не только своих рабочих мест и заработной платы, но и самого права на достойную жизнь. Столь значимые перемены сделали возможной в общественном пространстве дискуссию об анахроничности класса рабочих, о его неизбежном исчезновении как такового.

Действительно, за годы реформ численность промышленных рабочих значительно уменьшилась - с 17 миллионов (1990) до 10,4 миллиона (2000). И все же если учитывать значительное количество людей, оказавшихся без работы или вынужденных временно сменить род занятий, то общее число рабочих по-прежнему составляет до 50% занятых в экономике. Речь идет о работниках, непосредственно связанных с производством, - их численность на середину 1980-х составляла, по данным советской статистики, около 62% от всего населения СССР. С закрытием предприятий выросло количество квалифицированных рабочих, временно вынужденных сменить род деятельности - заняться мелким предпринимательством, охраной и так далее, но готовых вернуться на производство (многие не были даже формально уволены)[1].

При этом отрицательная динамика численности рабочих, связанная с реформами и реструктуризацией производства, в начале 2000-х стала меняться. Рост занятости оказался связан не только с добывающим сектором, но и со многими промышленными предприятиями (автопромышленность, машиностроение), сумевшими сохранить основные производственные мощности в 1990-е годы, а также с новыми предприятиями, созданными в последние годы.

Борьба за место на рынке, за рост объема выпуска и качество продукции поставила менеджмент крупных компаний перед необходимостью выстраивания новых стандартов трудовых отношений, основанных на "гибкой" занятости работников и "гибкой" заработной плате, на облегчении процесса заключения и расторжения трудовых соглашений, на снижении социальных обязательств. Решению этих задач способствовало и принятие в 2001 году нового Трудового кодекса РФ, значительно снизившего возможности коллективной защиты работниками своих интересов на производстве. С другой стороны, именно стабилизация количества рабочих мест и повышение уровня жизни наемных работников сделали возможным рост активности в сфере самоорганизации на производстве, стремления рабочих к коллективному представительству в переговорах и трудовых конфликтах с собственниками. Сегодня с уверенностью можно говорить о развитии новых профсоюзов, борющихся не только за сохранение рабочих мест и своевременную выплату заработной платы, но, прежде всего, за повышение уровня жизни и возможность оказывать влияние на условия труда.

Именно так, например, формулирует свои задачи свободный профсоюз "Единство-АвтоВАЗ":

"Мы - сторонники порядка в системе трудовых отношений. У работодателя и работника - разные интересы в порядке организации и оплаты труда, разные мнения об охране труда и о том, куда распределять совместно заработанные финансовые средства. Мы не против того, чтобы менеджмент предприятия ездил на иномарках представительского класса, но только в том случае, когда остальные работники могут без напряжения позволить себе приобретать ВАЗовские автомобили"[2].

Следует отметить, что Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), формально крупнейшее профобъединение страны, не только стоит в стороне от этих процессов, но и продолжает терять членскую базу на фоне роста свободных ("альтернативных") профсоюзов[3].

Историю независимого профсоюзного движения в России принято начинать с 1988-1990 годов. В это время перестроечное общественное строительство захватывает и коллективы крупных советских предприятий. В ситуации резкого падения авторитета официальных структур ВЦСПС (Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов), расширения движения за демократизацию в разных городах СССР возникают различные неформальные объединения трудящихся - стачкомы, рабочие комитеты, клубы, пытавшиеся, в том числе, выполнять функции профсоюзов. На этом этапе основными требованиями становятся повышение зарплаты, улучшение условий труда, расширение механизмов контроля над производством, внедрение самоуправления на предприятиях. Так, в 1988 году возникает "Московский рабочий клуб", клуб "Рабочий" в Свердловске, на Ярославском моторном заводе - крупнейшем предприятии города - создается "Рабочий клуб ЯМЗ". Уже в 1989 году параллельно с этими объединениями, а иногда непосредственно вырастая из них, возникают и первые организации, позиционирующие себя именно как профсоюзы, - Объединение социалистических профсоюзов СССР - СОЦПРОФ, ленинградская Профессиональная ассоциация рабочих "Независимость", Союз защиты военнослужащих "Щит". В июле 1989 года страну потрясают забастовки шахтеров Кузбасса, Донбасса и Инты, давшие мощный стимул развитию рабочего движения.

Примечательно, что в процессе переговоров с комитетами бастующих рабочих представители ВЦСПС неизменно входили в состав правительственных делегаций, открыто противостоя новым представительным организациям работников - стачкомам. Официальные профсоюзы, так же как и созданные в рамках горбачевских реформ Советы трудовых коллективов, фактически являясь частью государственного аппарата, оказались неспособны сыграть самостоятельную роль в новой ситуации обострения трудовых конфликтов[4]. В то же время новые рабочие организации в силу специфики советского государства как единственного собственника в стране, выдвигая одновременно и экономические, и политические требования (отмена 6-й статьи Конституции, ликвидация парткомов на предприятиях и так далее), приобретали характер чего-то среднего между профсоюзом и политическим объединением. Учрежденная в апреле 1990 года на основе рабочих комитетов всесоюзная Конфедерация труда (КТ) представляла собой именно такую переходную структуру. В декларации, принятой на съезде КТ, в частности, было отмечено: "Важнейшая задача рабочего движения, всех трудящихся - борьба за ликвидацию на деле диктата КПСС и ее аппарата"[5].

К началу 1990-х в России оформились несколько профсоюзных федераций, противопоставлявших себя реформированной ВЦСПС - Федерации независимых профсоюзов России. В отличие от ФНПР, новые свободные профсоюзы четко оговаривали в своих уставных документах недопустимость членства в профсоюзе представителей администрации. При этом официальные профкомы, традиционно тесно связанные с директорским корпусом, сохраняли свою высокую численность (95% объединенных в профсоюзы работников[6]) и большую часть профсоюзной собственности. Жесткая конкуренция за представительство работников привела к специфической ситуации, когда аппарат ФНПР в союзе с организациями старой хозяйственной элиты выступил против приватизации и ее последствий, в то время как новые профсоюзы связывали с правительственными реформами и изменением форм собственности внедрение отношений "социального партнерства" и расширение своего влияния[7].

Однако после 1993 года, когда на смену старому руководству пришла команда Михаила Шмакова, российское правительство стало ориентироваться на поддержку официальных профсоюзов. В то же время растущая приватизация сильно ударила по многим организациям свободных профсоюзов на предприятиях. Крупнейшие выступления трудовых коллективов второй половины 1990-х годов носили, по сути, оборонительный характер. Наиболее актуальной задачей в тот момент была борьба против закрытия так называемых "нерентабельных" предприятий и хронических задержек заработной платы. Наиболее известные выступления этого периода - конфликт вокруг Выборгского целлюлозно-бумажного комбината, забастовка на крупнейшем в Самаре оборонном предприятии ЗИМ (Завод им. Масленникова), Ясногорском машиностроительном заводе в Тульской области и, наконец, знаменитая "рельсовая война" 1998 года, организованная Независимым профсоюзом горняков (НПГ России), - были связаны с особым типом профсоюзного объединения. Первичные организации свободных профсоюзов становились штабами по организации уличных акций и забастовок, прямыми инструментами открытого конфликта не только с конкретным собственником, но и с государственными структурами, несущими ответственность за сложившуюся ситуацию в промышленности. К примеру, именно такой тип "боевой профорганизации" был изначально положен в основу деятельности Межрегионального объединения рабочих профсоюзов "Защита труда". Волна банкротств и махинаций, связанных с переделом собственности, просто не оставляла места для классической модели существования профсоюзов как коллективного представителя работников при заключении договора с работодателем. Положение таких профсоюзов, возникавших фактически как стачечные комитеты, становилось проблематичным по мере стабилизации ситуации на предприятиях. "Боевые" профсоюзы, выступавшие в момент забастовки как наиболее радикальная и решительная часть трудового коллектива, не нуждались в массовом членстве, и их численность могла составлять лишь несколько процентов от всего числа работников.

Поэтому с началом экономической стабилизации как в целом по стране, так и конкретно на каждом отдельном предприятии возникла необходимость в профсоюзном объединении нового типа, которое могло бы действовать на регулярной основе и отстаивать интересы работников при заключении коллективного договора.

Официальные профкомы, ранее существовавшие как институты вертикальных отношений между коллективом и администрацией внутри государственного предприятия, с изменением формы собственности и приходом новых управленческих кадров могли лишь в малой степени выполнять функции социальных отделов и практически никак не влияли на заключение договоров. На целом же ряде предприятий в связи со сменой собственника и связанным с этим перепрофилированием или модернизацией производства они просто переставали существовать[8]. Подобная ситуация была во многом характерна и для предприятий с участием иностранного капитала. К началу 2000-х годов число таковых превышало 5,6 тысячи, а производство этого сектора давало около 13% ВВП[9].

С приходом транснациональных корпораций в Россию модель трудовых отношений подверглась очень серьезным изменениям, в основе которых лежало стремление корпораций к повышению производительности труда и, как следствие, повышению качества продукции и увеличению прибыли. Манифестируя повышенное внимание к "человеческому капиталу", корпорации стремились внедрить такой тип отношений между работником и работодателем, который был бы основан на коллективной заинтересованности в повышении конкурентоспособности предприятия.

Большое значение в утверждении трудовых отношений на корпоративном предприятии занимают службы и отделы, специализирующиеся на работе с персоналом. С одной стороны - это повышение квалификации, с другой - усиление контроля над дисциплиной и поведением работников на предприятии в целом. В работе с персоналом у каждой корпорации имеется своя определенная стратегия, включающая в себя принцип набора молодых квалифицированных работников с определенными личными качествами, тщательный подбор кадров, предъявление высоких требований к поступающим, применение испытательного срока при приеме на работу. В работу с кадрами входит и воспитание так называемого "командного духа", "корпоративного патриотизма" по отношению к собственной компании. Считается, что внедрение подобных отношений в целом должно способствовать укреплению вертикальных связей в компании, а в области трудовых отношений - переходу к системе индивидуальных контрактов. Промышленные рабочие, на которых распространяются эти принципы, обычно помещаются менеджментом в низшую категорию в структуре персонала по нескольким показателям: заработной плате, затратам на обучение и повышение квалификации, участию в управлении, престижности и так далее. Нетрудно заметить, что такая система отношений не оставляет места для коллективного представительства работников. И если на старых предприятиях новый менеджмент старается вписать действующий профком в корпоративную стратегию работы с персоналом, то на новых - стремится не допустить возникновения профсоюза с самого начала. В то же время сегодня именно рабочие корпоративных предприятий все острее чувствуют необходимость горизонтальной самоорганизации. Один из наиболее ярких примеров - трудовой конфликт на предприятии "Форд моторс компани" в городе Всеволожск под Санкт-Петербургом.

Завод, официально открывшись в июле 2002 года, стал первым в России предприятием, полностью принадлежащим международной автомобильной компании и находящимся под ее управлением. На протяжении всего времени существования, предприятие постоянно наращивало темпы производства: в 2004 году было выпущено 30 тысяч автомобилей марки "Фокус", в 2005-м - 35 тысяч, до конца 2006 года планируется выпустить уже порядка 60 тысяч автомобилей.

С самого начала на предприятии был учрежден профсоюз, объединявший весьма небольшое количество сотрудников (112 членов профсоюза на 1800 рабочих). Несмотря на непрестанно возраставшие темпы производства, заработная плата росла очень медленно (реальный рост зарплаты на заводе за 2005 год составил около 3,5% при увеличении темпов производства на 25%), а испытательный срок оставался достаточно продолжительным[10]. Ситуация начала изменяться после того, как в 2005 году председатель профсоюза Алексей Этманов по приглашению CUT (Всеобщего центра трудящихся) в рамках межпрофсоюзного обмена посетил Бразилию. После своего возвращения он приступил к реорганизации профсоюза, численность которого быстро выросла. Первыми действиями сформировавшегося профсоюза стали требования повышения зарплаты работников завода на 30%, а также равной оплаты труда для вновь поступивших на предприятие рабочих. С момента образования профсоюза им было организовано две забастовки: в сентябре 2005 года прошла обычная часовая предупредительная забастовка рабочих. Больше часа стоял конвейер завода - впервые за все время существования. А в марте 2006 года - "итальянская" (рабочие предприятия исполняли свои обязанности согласно официальной инструкции, а не негласно установленному плану), что привело к снижению объема производства почти на 25%, после чего удалось добиться частичной реализации требований. За время трудового конфликта отраслевой профсоюз ФНПР, первичным объединением которого и являлся профком "Форда", не только не оказал помощи своей организации, но и фактически выступил против нее на стороне работодателя. В результате в марте 2006 года профсоюз "Форд" вышел из состава ФНПР, а в июле того же года выступил одним из учредителей свободного Межрегионального профсоюза автомобилестроения, вошедшего в ВКТ (Всероссийскую конфедерацию труда). Результатом действий профсоюза явился пересмотр коллективного договора с руководством предприятия, предусматривающий участие работников в составлении графика работы смен (и, соответственно, отказ администрации от "плавающего" графика). В апреле 2006 года было достигнуто и соглашение о повышении заработной платы - сотрудники с начальным уровнем зарплаты стали получать на 17,5% больше, остальные на - 14,25%[11]. В настоящее время профсоюз объединяет 1050 работников предприятия и признан единым представительным органом трудового коллектива[12]. Необходимо отметить, что менеджмент "Ford", в отличие от большинства его коллег из ТНК, работающих в России, проявил гибкость в отношении с профсоюзом. Именно благодаря своевременному согласию администрации "Ford" на создание совместной комиссии удалось избежать полномасштабной забастовки на предприятии весной 2006 года.

Стратегия силового давления на инициаторов создания свободных профсоюзов является наиболее распространенной на корпоративных предприятиях. Так, на другом корпоративном предприятии Ленинградской области - заводе "Катерпиллер" в городе Тосно - менеджмент жестко подавил попытку создания свободного профсоюза, а его лидеры, в частности Андрей Семушин, избранный собранием работников завода председателем профсоюзной ячейки в мае 2004 года, были уволены. В арсенал средств по борьбе с объединениями работников помимо увольнения входят дискредитация лидеров, дисциплинарные взыскания, препятствование налаживанию связей внутри коллектива. Так, на Ликинском автобусном заводе, принадлежащем группе Олега Дерипаски, председателю первичной организации профсоюза "Защита труда" Виктору Шомину было запрещено свободное перемещение по цехам завода. Ярким примером открытого силового давления на активистов профсоюза является ситуация, сложившаяся на "General motors-АвтоВАЗ" (совместное предприятие, созданное в 2001 году) в Тольятти. Противостояние независимого профсоюза и администрации "GM-АвтоВАЗ" к середине октября 2006 года переросло в открытый конфликт. Лидеры профсоюза давно уже привыкли к притеснениям со стороны администрации: это и незаконные досмотры на проходной силами внутренней охраны, и отключения телефонов и компьютеров от электронной почты, и необоснованные перемещения на другие рабочие места, и неоднократные дисциплинарные выговоры по надуманным поводам. Рядовые члены профсоюза принуждались к выходу из организации. А председатель свободного профсоюза Андрей Ляпин подвергся прямому насилию со стороны администрации предприятия[13]. Методы давления на профсоюзных активистов были настолько жесткими, что даже руководство "GM-Europe" вынуждено было выступить с открытым письмом, осуждающим применение силы в отношении профлидера.

Свою специфику имеют трудовые отношения в сырьевых корпорациях. До последнего времени в этой отрасли практически не существовало свободных профсоюзов, а некоторые компании вообще не были субъектами отраслевых соглашений. Профсоюзные организации компаний такого профиля, входящие в ФНПР, представляют собой структуры, тесно связанные с руководством предприятия. Несмотря на отдельные попытки выдвинуть требования к работодателю (например, на "Норильском никеле" в 2003 году: выплата "тринадцатой" (премиальной) зарплаты по итогам 2000 года, а также повышение заработной платы работникам компании в зависимости от выручки за реализованную продукцию), эти профсоюзы, по сути, оставались зависимыми структурами, а профсоюзные взносы продолжали отчисляться через администрацию предприятия.

В полном смысле переломным событием в российском профсоюзном движении явилось создание первого свободного профсоюза внутри нефтяной корпорации - компании "Сургутнефтегаз" - летом 2006 года. Главными требованиями профсоюза стали поэтапное повышение заработной платы и улучшение условий труда. Руководство компании с самого начала заняло жесткую позицию в отношении нового объединения работников, были предприняты попытки увольнения активистов, проведена информационная кампания дискредитации профсоюза (обвинение в работе на "конкурентов"). Также был задействован механизм "срезания" премиальных выплат, который позволял свести заработную плату нелояльных работников к голому окладу, составлявшему на тот момент менее 20% средней зарплаты[14]. В настоящее время на фоне массовых выступлений 21-22 октября этого года практически на всех добывающих предприятиях региона (Сургут, Лянтор, Мегион, Нефтеюганск) несколько активистов были вынуждены начать голодовку протеста против репрессий в отношении профсоюза[15]. Подобная экстремальная форма протеста еще раз демонстрирует всю сложность установления равноправных отношений собственника и организаций наемных работников на корпоративных предприятиях современной России.

Так или иначе, становление профсоюза как субъекта заключения коллективного договора, как полноправного представителя интересов рабочих всегда зависит от реального соотношения сил рабочих и работодателя, от массовости профсоюза, его готовности к демонстрации наступательной и выверенной позиции в борьбе за интересы своих членов. Особое значение здесь приобретает и вопрос о солидарности профсоюзного движения, выраженной как в регулярном обмене информацией и в организации акций поддержки, так и в необходимости усиления отраслевых и национальных объединений профсоюзов. Так, создание летом 2006 года Межрегионального профсоюза автомобилестроителей, который включил в себя профсоюзы на "General motors", "Ford", "Nokia" и на других российских филиалах транснациональных корпораций, стало важным свидетельством роста самоорганизации рабочих в условиях меняющейся структуры трудовых отношений.