|
 |
|
В этом году России предрекают забастовочный бум. Подтвердить или опровергнуть прогноз пока невозможно, зато самое время разобраться в проблемах, которые выявили уже состоявшиеся забастовки.
В прошлом году на российских предприятиях состоялось более десятка крупных забастовок: бастовали пивовары, горняки, докеры, работники деревообрабатывающей промышленности, цементники, металлурги, почтовики, рабочие автопрома — общей численностью около 7 тыс. человек. В 2006 году, по данным Росстата, забастовок было восемь, участников всего — чуть более 1 тыс. человек. Динамика налицо. В 2008 году, по некоторым оценкам, мощь забастовочного движения должна утроиться. Ряд отраслевых профсоюзов формируют собственные забастовочные фонды — по примеру всеволожского «Форда», где во время осенней забастовки профком выплачивал рабочим по 500 рублей в день.
Факт роста забастовок оценивается по-разному. Одни видят в этом правильный тренд, когда должны, наконец, оформиться цивилизованные взаимоотношения между наемными работниками и работодателями. Другие уверены, что народ просто «борзеет». «Взять хоть “Форд”, который всю Ленинградскую область работой обеспечил, — заявил один из наших собеседников. — Да им в их дыре платят больше, чем всем остальным. Они хотят по-западному, а эффективность труда они по-западному почему не хотят? Мы все считаем, что нам должны кусочек трубы нефтяной отстегнуть, но то, что наш ВВП с населением 150 миллионов человек равняется ВВП Португалии с населением в разы меньшим, никого не смущает, главное — денег давай. А откуда их взять, опять никого не волнует».
Если уж быть последовательными, то вопрос эффективности труда не входит в компетенцию рабочих, он входит в компетенцию менеджеров — значит, претензии в первую очередь к себе. Кроме того, взывать к чувству справедливости «синих воротничков», когда уже объявлена забастовка, тоже не самый эффективный путь, лучше подумать об этом раньше. Получается, что волноваться в любом случае надо не рабочим, а работодателям, которые зачастую просто не готовы к новым реалиям трудовых отношений. Что же это за реалии?
«Богатые» тоже бастуют
Одной из причин всплеска протестной активности на предприятиях эксперты называют глобализацию. Люди начали пользоваться интернетом и выезжать за границу, получили возможность сравнить условия труда, зарплаты и внутрикорпоративные отношения на разных предприятиях внутри отрасли или компании и увидели, что бывает «по-другому». На конференции по социальной политике представитель «ЛУКойла» заметил: мол, рабочие, возвращаясь из поездок за рубеж по обмену, требуют «принципиально другого отношения к себе». Точно так же региональные подразделения российских фирм отмечают, что сотрудники, переведенные к ним на работу из столиц, сильно отличаются от местных, и отношение к такому рабочему по принципу «я начальник — ты дурак» может послужить детонатором для очередного трудового конфликта, если рабочие уже чем-то были недовольны.
Оживились в последнее время и профсоюзы, они объединяются, вступают в глобальные организации. Так, на прошлогодней европейской конференции UNI, куда входят профсоюзы 140 стран, Россия была представлена «Торговым Единством» — профсоюзом работников торговли, общественного питания, потребительской кооперации и предпринимательства РФ. Это знаковое событие, поскольку на Западе профсоюзы серьезная сила, способная влиять на бизнес. Да и в России уже есть подобные примеры. Так, один из сотрудников «Nestle-Кубань», несправедливо, по мнению профсоюзов, уволенный с предприятия, был восстановлен на работе после того, как работодатель стал получать соответствующие факсы от профсоюзов других отделений Nestle. Недавний трудовой конфликт на одном из заводов «Норникеля» сопровождался гневными письмами зарубежных коллег по профсоюзу, причем не только к руководству компании, но и к президенту Путину. Да и неожиданная уступка руководства АвтоВАЗа, пообещавшего прошлой осенью подключить независимый профсоюз «Единство» к обсуждению коллективного договора наравне с официальным (НФПР), по мнению наблюдателей, была вызвана страхом срыва контракта с Renault (напомним, что 1 августа прошлого года «Единство» вывело 150 рабочих первой смены на забастовку, требуя повышения зарплаты с 10 тыс. до 25 тыс. рублей). Дескать, рабочие французской компании, узнав о событиях на российском заводе, вполне могли возмутиться предстоящим партнерством с «эксплуататорами» и вынудить руководство Renault пересмотреть свои намерения.
Еще одну причину роста забастовок усматривают в нынешнем экономическом росте. «Идет увеличение ВВП и объемов производства. Когда растут прибыли и они всем известны, вполне естественно требование работников получить достойную зарплату за свой труд, — считает представитель Международной федерации металлистов в странах СНГ Вадим Борисов. — Увеличение оклада на 11 процентов, чтобы покрыть инфляцию, уже никого не устраивает». Растут цены, расширяются возможности, растет и желаемый уровень жизни. (Кстати, в тот момент, когда рост экономики по каким-то причинам замедляется, а ожидания по инерции еще растут, ситуация с забастовками становится критической, предупреждают социологи).
Профсоюзные деятели с удовольствием цитируют Филадельфийскую декларацию МОТ, одно из положений которой гласит, что труд не является товаром, а заработная плата должна обеспечивать не только физические потребности работника, но и развитие — его самого и членов его семьи. По мнению Александра Шершукова, главного редактора газеты «Солидарность», люди постепенно обретают чувство собственного достоинства и требуют не выплаты задолженности, как в начале 90−х, а повышения зарплаты через участие в прибыли. И бастуют не самые бедные. Зарплата карьерных водителей на «Карельском окатыше» до забастовки в начале прошлого года составляла 36 тысяч рублей. А протестные действия на РЖД в ноябре пыталась инициировать самая высокооплачиваемая категория железнодорожников — локомотивные бригады, с зарплатами от 25 тыс. до 55 тыс. рублей. Да и «фордовцы» получают чуть ли не максимальную для «синего воротничка» зарплату в регионе.
Какая польза от слабого профсоюза?
Впрочем, профсоюзное движение в целом пока слабо в России. Хотя в профсоюзах состоит 30 млн. россиян и на половине крупных предприятий есть профорганизации, но большинство из них сами рабочие презрительно именуют карманными. Львиная доля подписанных ими коллективных договоров — а это главный регулятор трудовых отношений — представляет собой переписанный слово в слово Трудовой кодекс плюс перечень социальных льгот конкретного предприятия. Размер зарплаты безропотно вписывается под диктовку работодателя, после чего все с облегчением расходятся. «Они живут в рамках патерналистской модели, — упрекает профсоюзы Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав. — У них нет даже мысли, что они в принципе могут влиять на зарплату».
Еще одна характерная черта новой реальности — куцая модель социального партнерства.
Канонически в каждом трудовом споре участвуют трое: работодатель, профсоюз и государство. В нашем случае государство приняло закон о забастовках (формально — приняв Трудовой кодекс) и умыло руки, предоставив двум другим сторонам договариваться самостоятельно. «Это работает в законопослушном обществе и при развитом независимом судопроизводстве, а в наших условиях работник остается в накладе, — считает Александра Московская, заместитель директора Института управления социальными процессами ГУ ВШЭ. Тем более что трудовое законодательство, если присмотреться, на стороне работодателя. «Законодательство позволяет оставлять коллективные трудовые споры неразрешенными», — говорит Елена Герасимова. Кроме того, в нем слишком много запретительных норм. «Сегодня забастовка признается незаконной, если на предприятии не прописан минимальный перечень работ, которые положено выполнять в случае протестных действий. И многие работодатели или государство, действуя в своих интересах, попросту саботируют составление подобного перечня, — поясняет Александр Шершуков. — Кроме того, для проведения забастовки необходимо собрание всего трудового коллектива, и большинство собравшихся должны быть “за”.
Такой практики нет нигде в мире, поскольку при противодействии работодателя технически невозможно собрать весь трудовой коллектив на многотысячном предприятии. И наконец, пора пересматривать ситуацию с по сути насильственными примиренческими процедурами, которые в подавляющим большинстве случаев не разрешают трудовой конфликт, а просто поддерживают его в состоянии неопределенности, скорее выгодной работодателю. Ведь пока все эти посредники, комиссии не пройдены, забастовка тоже считается незаконной. А какой смысл к ним обращаться, если профсоюз просит зарплату в двенадцать тысяч, а работодатель заявляет, что выше пяти не поднимется? Как тут можно прийти к примирению?».
Парадокс, но слабость рабочих и профсоюзов на деле работает против работодателя. Как минимум — администрация остается в неведении, что на уме у сотрудников. Приходит новый собственник, хочет упорядочить трудовые отношения, унифицировать систему льгот и вознаграждений. Ему нужен профсоюз как канал обратной связи с работниками, а профсоюз не пользуется доверием работников и не выступает их представителем в диалоге с работодателем по ключевым проблемам трудовых отношений: оплата труда, премирование, интенсивность труда, реализация права на отдых и прочее». Так что конфликты не разрешаются своевременно, не учитываются при планировании HR-политики и могут выстрелить самым непредсказуемым образом.
У рабочих остается возможность бастовать, не навлекая на себя гнев Фемиды. Речь идет об «итальянской забастовке», то есть работе «по правилам», с полным соблюдением инструкций и нормативов. В 2007 году из известных забастовок «итальянскими» были около половины, и большинство из них оказались на удивление результативными для бастовавших. В 2008 году этот опыт уже пообещали использовать локомотивщики РЖД, которым в ноябре суд запретил бастовать.
«Безупречных машин на железной дороге практически нет, и ни один локомотив просто не выйдет из депо», — поясняют они. Да и закон о забастовках будет, скорее всего, либерализован в обозримом будущем. Профсоюзы собираются поставить этот вопрос в Государственной думе, тем более что туда прошел председатель Горно-металлургического профсоюза России Михаил Тарасенко. Намерены профсоюзы действовать и через Общественную палату, куда тоже вошло несколько их представителей.
Не пора ли оформить отношения
Те, кто говорит о формировании с помощью забастовок цивилизованных трудовых отношений, видимо, забывают, что классовая борьба — это все-таки архаичный инструмент. Цивилизованный мир иначе добивается тех же целей — через социальное партнерство. «На Западе эта концепция сложилась не сразу, после долгих лет забастовок, — объясняет Елена Герасимова, — а мы ее заимствовали». Другое дело, что на большинстве российских предприятий ни рабочие, ни менеджеры не готовы стать партнерами. Впрочем, это лишь гипотеза. Например, для Владимира Потанина, скорее всего, было полной неожиданностью открытое письмо к нему, написанное в июле 2007 года коллективом Норильского комбината: «Хотим поделиться с Вами нашими и, хотелось бы думать, Вашими проблемами на предприятиях компании…» Это уже не «бессмысленный и беспощадный» бунт, а персональная ответственность за сказанное — под обращением к руководству стоят личные подписи работников.
Судя по всему, в России менеджменту «синих воротничков» вообще мало уделялось внимания. Теперь без этого не обойтись, да еще с учетом новых социальных реалий.
Во-первых, производственным менеджерам придется становиться реальными лидерами в коллективе. «Забастовки и любые акции протеста наиболее вероятны в компаниях, где нет явного лидера — топ-менеджера или первого лица», — считает Марк Розин, управляющий партнер «ЭКОПСИ Консалтинг». Иначе лидер появится стихийно. Глава забастовщиков «Форда» Алексей Этманов, как говорят, побеседовал с каждым из почти двух тысяч рабочих, с некоторыми и по два-три раза, прежде чем те согласились записаться в профсоюз. Этот лидерский опыт неплохо бы перенять и работодателям. Типичного российского директора, судя по письмам рабочих, они видят разве что в окне лимузина, выезжающего за заводские ворота.
«Сейчас растет спрос на людей, которые специализируются именно на внутренних коммуникациях, то есть на общении работодателя с персоналом, employee relations», — свидетельствует Мария Маргулис из агентства «Аванта Персонал», занимающегося исследованием мотивации и занятости «синих воротничков». Например, забастовщики часто упрекают работодателя в стремлении увеличить выпуск за счет неадекватного повышения интенсивности труда. В компании «Кока-Кола» рабочие-пикетчики тоже предъявили аналогичные претензии. Но менеджмент сумел с цифрами в руках доказать, что все нормы обоснованы: в России, оказывается, нормативы изначально были занижены, притом что оборудование на всех заводах одинаковое.
Однако, по мнению Александры Московской, в большинстве случаев менеджеры пренебрежительно относятся к кадровым проблемам, и даже в самых передовых компаниях больше риторики, чем реальных изменений. Это хорошо видно по положению кадровых служб на предприятиях: их руководители не входят в круг лиц, ответственных за принятие значимых экономических решений. Если же кадровая политика все-таки увязана с бизнес-стратегией, эйчары чаще всего ориентируются на узкие целевые группы дефицитных профессий, взращивая в остальных ощущение ненужности.
В самом общем виде рабочим от лидера нужно понимание собственных перспектив. При этом моментом истины для российских работодателей должен стать переход к совместной с рабочими выработке зарплатной политики. Социальное партнерство, поясняет Елена Герасимова, подразумевает участие партнеров в обсуждении и решении абсолютно всех вопросов, в том числе и денежных, а российские работодатели еще не готовы в такой степени делиться властью с рабочими. Хроники забастовок показывают: основной камень преткновения сегодня — не только размер заработной платы, но и ее «осмысленность», в частности, рабочие хотят, чтобы результаты деятельности компании отражались на оплате труда. «Люди готовы получать не слишком большие деньги, если они начисляются справедливо, то есть на предприятии система оплаты труда прозрачна для работников», — подтверждает Ирина Кулькова, директор дирекции по персоналу и организационному развитию Международного аэропорта Шереметьево.
«Странно слушать разговоры о средней зарплате по региону, если нет понятия “средние выплаты дивидендов по региону”», — иронизирует г-н Шершуков. Судя по всему, это показалось странным и работникам Качканарского ГОКа «Ванадий». Там подсчитали: комбинат приносит Евразхолдингу 1 млн долларов чистой прибыли ежедневно, а оборудование изношено на 75%, причем собственник даже не думает его менять. И объявили ультиматум: или выделение 5% прибыли на повышение зарплаты и улучшение охраны труда, или — «работа по правилам». Через четверо суток «итальянской забастовки» холдинг услышал работников: зарплату повысили на 20%, сменили управляющего директора и занялись охраной труда.
То, что на «Ванадии» рабочие выбили силой, диктуя свои условия, вполне может быть достигнуто по инициативе менеджмента, а значит, под его контролем. Примером может служить опыт компании «Алтан». «Хотелось бы, чтобы на производстве люди действительно зарабатывали денежку осмысленно, — поясняет Валерий Покорняк, глава компании, свою идею. — Идея простая: чем выше прибыль, тем больше размер той части прибыли, которая планируется на премии сотрудникам, социальную поддержку и улучшение условий труда». Но для роста прибыли надо еще поработать, поэтому главная установка для всего коллектива, начиная с директора, главбуха и эйчара и кончая рабочими — «мы можем получить бОльшую прибыль».
Это кропотливая менеджерская работа. В «Алтане» только на разработку нормативов, по которым оценивают результаты работы цехов, ушел год, и это при том, что на предприятии уже была внедрена система менеджмента качества ISO 9000. «Каждый производственный процесс надо было осмыслить, и в этом осмыслении принимали участие трое: рабочий, его непосредственный руководитель в цехе и менеджер», — рассказывает Покорняк. Результаты оцениваются не только «в плюс», но и в «минус», то есть из премии могут вычесть до 50%. «Сейчас настроение на фабрике очень хорошее, потому что большинство хочет расти и морально, и материально, — говорит Покорняк. — Но этот рост происходит со временем, и если вы не начнете работу с людьми, то ничего и не произойдет».
Необученный и страшный
Упомянутый «моральный рост» рабочих — тоже забота менеджмента. «Мы идеализируем рабочих, а на самом деле там все есть: и воровство, и многое другое», — говорят производственники. Основным источником роста выступает обучение, нужно учить людей производительно работать. «Необученный человек — страшный человек, — уверен Покорняк. — У меня на каждом строительном проекте бывает ЧП — из-за элементарного несоблюдения техники безопасности. В этом деле людей надо постоянно натаскивать, они говорят “мы все знаем”, а на самом деле не знают. Для этого HR-директор должен работать в тесной связке с инженером по технике безопасности».
Вовлечение рабочих в различные технологические и организационные программы и комитеты, просто в общественную жизнь предприятия, вплоть до спортивных секций и курсов английского, — тоже верный способ укрепить их дух. Последний и также весьма эффективный инструмент — увольнение тех, кто не хочет расти. Как говорят предприниматели, к этой категории чаще всего относятся пожилые рабочие, на которых описанные выше схемы мотивации почти не действуют. Правда, увольнение в российских условиях тоже проблема, хотя и более-менее решаемая: схема увольнения, как и система оплаты труда, должна быть абсолютно прозрачной для рабочего и, естественно, легальной. «Мы сделали все, что требует закон. Провели аттестацию фабрики и комбината, разослали предупреждения, выплатили деньги в течение двух месяцев — и у нас была только одна претензия», — делятся опытом в «Алтане».
Впрочем, высший пилотаж в этой области, возможно, скоро покажет великий и ужасный Карлос Гон, «убийца затрат», поднявший из руин «Рено» и «Ниссан» ценой резкого сокращения издержек, в первую очередь — на персонал. По последним данным, он приходит на АвтоВАЗ. Автор: Борисова Елена
|
