Непрекращающиеся попытки ряда предпринимателей и политиков внести изменения в Трудовой кодекс создают ощущение, что кампания по демонтажу трудовых отношений, предусматривающих хотя бы минимум гарантий для работников, уже запущена.

Серьезные попытки пересмотра российского Трудового кодекса не предпринимались почти десять лет. Ситуация зафиксировалась с началом кризиса, когда между работодателями, профсоюзами и государством было заключено неформальное соглашение о неприкосновенности его норм.

В конце 2010 года «перемирие» было нарушено: в ноябре РСПП выступил с инициативой внесения в Трудовой кодекс поправок, некоторые из которых были направлены на пересмотр важнейших норм. В частности, об увеличении продолжительности рабочего времени, о возможности одностороннего изменения трудового договора работодателем, о расширении оснований заключения срочных трудовых договоров. Эти предложения всколыхнули общественное мнение и вызвали много отрицательных отзывов.

И вот теперь председатель комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям Михаил Прохоров озвучил еще более радикальную идею, заявив о необходимости системного пересмотра «ТК и релевантного социального законодательства (о занятости, социальном страховании, пенсионном обеспечении и т. п.)». Названная им цель — «формирование такой среды, которая бы создала наилучшие условия для развития в стране...

А это означает и мобильность трудовых ресурсов, и современный уровень социальных гарантий и мотивации, четко завязанный на производительность труда, и высокий уровень оплаты труда, и возможность для работодателя свободно управлять своими трудовыми ресурсами». Прежняя идея вносить поправки в действующий ТК РФ теперь объявлена недостаточной, так как «он создавался не для целей развития, а для целей фиксации прав и обязанностей в условиях советской плановой экономики».

И вот, наверное, самый пафосный посыл выступления Прохорова: предложения РСПП направлены на то, чтобы «…найти решение, которое поможет стране сделать шаг вперед. Позволит снова, как и 150 лет назад, раскрепостить работника».

Из потока наукообразных слов выступают фразы-маячки: «мобильность трудовых ресурсов», «возможность для работодателя свободно управлять своими трудовыми ресурсами».

Свобода труда, гибкость, мобильность — это звучит современно и актуально, даже очаровывает энергией и деловым подходом. Самое время задуматься, что такое «свободное управление трудовыми ресурсами», кому нужна и выгодна эта свобода. У нас за плечами слишком долгий период относительной социальной стабильности. Нелишне вспомнить, откуда взялось трудовое законодательство, построенное не на позициях равенства сторон, а на позициях ограничения прав работодателя в пользу работника.

Труд — не товар:

Трудовое право зародилось в конце XVIII — начале XIX веков, когда появлялись первые промышленные рабочие, положение которых было невероятно тяжелым, практически безнадежным. Взаимоотношения «работник — работодатель» в рамках обычных гражданско-правовых позиций, то есть позиций равенства сторон, были совершенно неэффективным из-за абсолютного экономического превосходства в силе работодателей. В результате все активно промышленно развивающиеся страны столкнулись с мощными стихийными протестами работников.

Тяжелое, бесправное положение работников было очевидно негуманным и бесчеловечным. Осознание этого факта и стремление к справедливости было достаточным для некоторых работодателей, чтобы пойти по пути самоограничения власти и гарантировать работникам определенные права и уровень жизни. Очевидно, что таких работодателей было немного, для большинства моральные соображения не являются основанием для уменьшения прибыли. Тем не менее одна из причин появления трудового законодательства — стремление к справедливости.

Самый впечатляющий и масштабный по своим последствиям для всего мира протест того времени — безусловно, Октябрьская революция в России. Не стоит думать, что это был случайный эксцесс, стечение обстоятельств, трудности военного времени. Перед этим была и революция 1905—1907 годов, Ленский расстрел, Морозовская стачка и многое другое. Страх перед возможностью повторения таких событий в других странах оказался намного более сильным мотивирующим фактором для признания трудовых прав и улучшения положения работников. Правительства разных стран, да и работодатели ради обеспечения социальной стабильности с готовностью пошли на ограничение прав работодателя по отношению к работникам, на установление более гуманных условий труда, фиксированного рабочего времени, гарантий. Таким образом,

в основе возникновения трудового права, его повсеместного распространения, принятия стандартов на международном уровне лежали не только гуманитарные, но и социальные причины.

В основу регулирования трудовых отношений было положено признание неравенства сторон трудовых отношений, а также того, что для обеспечения социального мира и возможности социального развития работник нуждается в защищенности и гарантированности прав вне зависимости от субъективных представлений работодателей о границах их власти в отношении работников. Регулирование трудовых отношений являлось, особенно в странах, не входивших в социалистический лагерь, одним из важнейших механизмов реализации социальной справедливости.

XX век был периодом постепенного развития и все более широкого признания и принятия этих принципов. Постепенно в разных странах развивалось и совершенствовалось трудовое законодательство, определенные стандарты поведения и действий последовательно развивались и проводились на практике. Вторая половина XX века — это период расцвета традиционного трудового правоотношения, распространения представлений о государстве всеобщего благоденствия. Постепенно сформировалось ожидание того, что уровень жизни должен расти, заработная плата — увеличиваться, условия труда — улучшаться.

Принцип, заложенный в Филадельфийской декларации Международной организации труда 1944 года, — «труд не является товаром» — сегодня вызывает у нас почти изумление.

Между тем за ним признание значимой социальной роли труда и того, насколько базовое значение именно труд и его условия имеют для обеспечения здорового существования и развития общества и всех его членов.

Конец золотого века:

Однако после «золотого века» капитализма последние 30 лет XX века вместе с изменением экономических и политических реалий принесли и предложения работодателей о новых подходах к регулированию трудовых отношений. На Западе начались дебаты о флексибилизации (повышении гибкости трудовых отношений, то есть о расширении возможностей работодателя более свободно управлять работниками в трудовых отношениях, о снятии ограничений в отношении найма, изменения условий труда, увольнения работников) рынка труда, начали распространяться и поощряться (или просто игнорироваться государством) новые, менее защищенные формы трудовых отношений: временная работа, заемный труд (через агентства занятости), неоформленные и вследствие этого как бы нелегальные трудовые отношения. Появилось понятие «прекаризации» (от англ. precarious) трудовых отношений — то есть незащищенной, ненадежной занятости, когда работа носит случайный характер, не обеспечивается гарантиями, низко оплачивается.

Для трудовых отношений был даже изобретен и успешно продвинут целый набор терминов, размывающих человеческое лицо труда: управление человеческими ресурсами, рабочая сила, издержки на труд. Можно сказать, что

большие усилия и ресурсы были направлены на то, чтобы подвергнуть сомнению, подорвать достижения в регулировании трудовых отношений.

В качестве аргументов в пользу необходимости их пересмотра приводятся сужение сферы применения традиционных трудовых отношений, расширение неформальной экономики, развитие информационных технологий, децентрализация производства, глобализация, стремительное изменение экономики, под нужды которой необходимо иметь возможность быстро адаптировать и организацию трудовых отношений.

Что мы имеем в результате? Мир, тотально зависящий от состояния экономики, перед которым навязчиво ставится вопрос о том, что права работников, их устойчивое и стабильное положение в трудовых отношениях являются угрозой и препятствием для эффективного развития экономики. При том что прежние стандарты и нормы регулирования труда на международном уровне остаются неприкосновенными, с одной стороны, происходит формирование параллельной неформальной реальности трудовых отношений, а с другой — раздаются голоса о необходимости признания этой реальности, ее закрепления и легализации.

Читая выступление господина Прохорова, его слова о «свободном управлении трудовыми ресурсами», начинаешь думать, что кампания по демонтажу российских трудовых отношений официально запущена.

Цели и средства:

Но, может быть, изменяющийся мир действительно требует пересмотра трудовых стандартов XX века и трудовые права являются препятствием для развития экономики?

Давать ответы и регулировать новые возникающие явления необходимо, но это вполне можно делать без отказа от уже установленных и разделяемых принципов. Главное, что для этого необходимо, — политическая воля и понимание значимости сохранения прав и стабильного положения.

Любой нормальный бизнес хочет сократить издержки, однако возникает вопрос: какие именно издержки сокращать?

Почему попытка снижения расходов предлагается именно в направлении трудовых отношений? Не потому ли, что именно это направление представляется наименее сложным, могущим повлечь наименьшие риски и сопротивление?

Кризис и незначительное влияние профсоюзов, невысокая социальная активность самих работников — тоже неплохие условия для реализации реформы трудового права. Хотя даже то, что есть в российском праве (и уж тем более в правоприменении) на сегодняшний момент, к сожалению, нельзя признать достаточным, высоким и стабильным уровнем трудовых отношений.

Но вряд ли обязательства в области трудовых отношений являются для бизнеса — российского или иностранного — сдерживающим фактором для возможного развития. Коррупция, бюрократия, высокие налоги, отсутствие независимой судебной системы и гарантий неприкосновенности права собственности, низкая эффективность правоохранительной системы, неразвитые транспортные коммуникации, деградация социальных систем — эти и многие другие факторы являются куда более первоочередными проблемами, препятствующими развитию экономики. Если это развитие действительно осознается как цель. Трудовые права в ряду этих проблем явно не на первом месте. Главный вопрос: что является целью, а что средством? Что для чего?

Мы готовы пойти на ухудшение положения людей ради развития экономики (читай — ради облегчения возможностей получения сверхприбылей небольшим числом собственников бизнеса) или же целью развития экономики является в конечном итоге улучшения положения и уровня жизни людей, создание возможностей для их развития, видения будущего и перспектив?

Ну и, наконец, посмотрим на вопрос с совсем уж прагматической точки зрения: кто станет потребителем благ и услуг, если уровень жизни работников — то есть большинства населения, а также членов их семей — будет снижаться?

Случайно или нет, что вторая половина XX века, время наибольших социальных гарантий работникам, была одновременно и временем устойчивого экономического развития стран Запада, общим повышением благосостояния и качества жизни, отсутствием циклических кризисов? Можно по-разному относиться к Советскому Союзу и социалистической системе, но с ее крахом по всему миру началось постепенное наступление на трудовые и социальные права. И сейчас мир столкнулся с чередой серьезных экономических проблем. Может быть, у трудовых прав кроме гуманитарной и социальной функций есть и экономическая? И ограничивать трудовые гарантии невыгодно ни для общества в целом, ни для работодателей в частности? В сложных системах стратегии сотрудничества и солидарности часто более выгодны, чем стратегии соперничества.