|
 |
|
С начала августа администрация ООО «Фуяо Стекло-Рус» в Калуге принуждает работников подписывать новый трудовой договор. Но что это значит, «подписать новый трудовой договор»?
Согласно ТК трудовые отношения оформляются договором один единственный раз (при приёме на работу). Если стороны хотят изменить трудовые отношения, то они фиксируют их в дополнительном соглашении к трудовому договору. Новый трудовой договор может быть заключен, только если расторгнут старый. А что такое расторжение трудового договора? Это увольнение. Причем Трудовой кодекс устанавливает четкие основания для расторжения трудового договора, а их в данном случае нет. Если вы подписываете «новый» трудовой договор, это значит, что вас увольняют и заново берут на работу. При этом стаж работы на предприятии будет отсчитываться с момента заключения нового договора со всеми вытекающими последствиями, в том числе и новым испытательным сроком. Вот почему ни в коем случае нельзя подписывать «новый» трудовой договор.
Как условия нового трудового договора на «Фуяо» ухудшают положение работников?
Устанавливают почасовую оплату труда вместо оплаты по должностному окладу. Чем плоха часовая оплата труда? Если вы работаете по 8 часов в день, то для вас существенной разницы между почасовой оплатой и оплатой по окладу нет. Но если вы работаете по сменному графику, то не будете вырабатывать по 8 часов в день, а значит, зарплата будет уменьшена на часы недоработки. В среднем это 22-23 часа в месяц. При стоимости одного рабочего часа в 120 рублей убыток работника составит около 2700 рублей в месяц. По данному поводу менеджмент может заявить, что он не обязан вам оплачивать часы, в которые вы не работаете. Вроде бы, всё логично…. Однако в соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан обеспечить сотрудника работой. А если менеджмент не может организовать рабочий процесс таким образом, чтобы у работников была выработка по 8 часов в день, то это его проблемы и работники не обязаны из-за этого страдать.
Ещё одна опасность почасовой оплаты кроется в возможности изменения графика сменности. Допустим, в условиях кризиса работодателю не требуется труд рабочих в течение месяца, и он изменяет график работы таким образом, что в данный месяц будет 3 рабочих дня, а, следовательно, и оплата будет только за эти 3 дня. Тогда как при окладной системе работодателю придётся платить месячный оклад за 3 рабочих дня либо отправлять рабочих в простой с оплатой в 2/3.
Новый трудовой договор устанавливает суммированный учёт рабочего времени равный 1 году. Почему это плохо? Данная система устанавливает особый порядок при учёте рабочего времени и времени отдыха, при которой не действуют установленные законом обязательства по соблюдению норм продолжительности работы и отдыха. Более подробно это выглядит так: в году 1970 рабочих часов. Суммированный учёт позволяет работодателю по своему усмотрению распределять эти часы в течение года, лишь бы общее число рабочих часов не превышало 1970. Такая система допускает работу персонала сверх нормальной продолжительности рабочего дня (8 часов), недели (40 часов) без дополнительной оплаты и, соответственно, позволяет устанавливать отдых для работников ниже законодательно допустимого: межсменного отдыха 11 часов и еженедельного отдыха 42 часов. Это позволяет работодателю привлекать сотрудников к работе в выходные (без дополнительной оплаты) в периоды повышенного спроса на продукцию. Как правило, с мая по октябрь - повышенный спрос на автомобили и их компоненты. И наоборот - отправлять работников домой в будние дни без оплаты простоя в период низкого спроса на продукцию (с октября по май). Это означает, что можно привлекать работников в выходные дни без дополнительной оплаты.
Новый договор декларирует, что условия труда являются «нормальными» или, проще говоря, не являются вредными. Это позволяет работодателю не проводить аттестацию рабочих мест (спецоценку), а, следовательно, не платить рабочим за вредность. А на производствах, где есть сменный график, искусственное освещение, повышенный уровень шума или используется труд работников в положении стоя более 50% рабочего времени – условия труда по определению являются вредными. Что уж говорить о производстве стекла!
Договор устанавливает доплату за работу в ночное время – 20%! Ещё совсем недавно минимальной доплатой за работу в ночное время считалось 40%, но работодатели смогли снизить данное требование закона до 20%. Однако, на соседних заводах данная доплата составляет 40% и мы вправе рассчитывать на аналогичную доплату – такова устоявшаяся практика.
Договор предусматривает выплату премий. Премия не является сколько-нибудь значимым благом. Наоборот, она является средством манипулирования в руках работодателя. По замыслу администрации, премия будет выплачиваться в качестве поощрения хорошим работникам, а плохим – не будет. По нашему мнению, к плохим или нерадивым работникам необходимо применять меры дисциплинарного характера. А, если уж у предприятия есть деньги для начисления премии, то вместо выплаты премий лучше повысить всем сотрудникам зарплату.
Выводы из всего вышесказанного:
При помощи новых договоров работодатель пытается переложить свои проблемы и расходы на плечи работников, а также хочет подчинить их своему контролю. И, заметьте, делает он это вполне законно, так как законодательство о труде допускает применение всех этих способов. Однако работникам необходимо чётко понимать следующее:
1. Закон устанавливает лишь допустимый минимум, и никто не запрещает самим рабочим бороться за лучшие условия труда. Закон устанавливает, что работники могут отстаивать свои права и интересы любыми не запрещёнными действиями, включая самозащиту трудовых прав. И уж если законодательство разрешает работникам самим отстаивать свои права и интересы, то почему мы с вами до сих пор бездействуем?
2. Мы работаем на том или ином заводе не в силу законодательства, а в силу соглашения (договора). А это означает: когда мы подписываем договор или дополнительное соглашение, мы соглашаемся работать на условиях, прописанных в договоре – то есть, нас всё устраивает…. Если не устраивает, то и нет смысла подписывать такой документ. А если уж подпишем, то потом будет очень сложно все изменить и вернуть назад. Потребуется ведение коллективного трудового спора и полномасштабных коллективных действий.
Так что, ни в коем случае не подписывайте «новый» договор или дополнительное соглашение к нему! Со времени уведомления вас об изменении трудового договора у вас есть два месяца, чтобы решить, согласны вы на новые условия или нет. Никто не может принудить вас подписать его немедленно.
Однако использовать оставшееся время нужно с умом. Простой отказ не решит проблему, а лишь отсрочит ухудшения на месяц.
Рецепт достаточно прост! Никогда не будет сильный считаться с мнением и интересами слабого. А стоит самим себе признаться, что пока мы ещё слабы и не можем полноценно противостоять работодателю. А чтобы наши интересы и права соблюдались, необходимо стать сильными. А силу работники могут обрести, только объединившись и организовавшись. По одному мы ничто, а вместе мы сила. Объединившись мы сможем выдвигать работодателю коллективные требования и коллективными действиями принуждать руководство к их выполнению. Альтернатива у нас проста: либо организоваться в мощный профсоюз и совместно борьбой попытаться добиться своего, либо молча смириться со всеми ухудшениями и несправедливостями, которые будут только усиливаться, ведь аппетиты боссов будут только растут.
Думайте сами, решайте, как нам быть... Автор: Дмитрий Кожнев, Дмитрий Трудовой
|
