|
 |
|
Отношения работодателя и наемного работника столь же сложны, как и, например, семейные. Оформлять документы или по обоюдному согласию обойтись без них? На какой срок строить отношения - на время короткого проекта или на пять лет вперед? Вопросы и сомнения гложат обе стороны: работодателю кажется, что он переплачивает, а работнику - что он перерабатывает... Трудовой кодекс проблем не решает: взаимоотношения на рынке меняются так стремительно и приобретают столь причудливые формы, что законодательство за этим движением не всегда успевает.
Одни из самых ярко выраженных тенденций в последнее время - так называемые нетипичные формы занятости: заемный труд и аутсорсинг. Такие трудовые отношения российскими законами пока не оговариваются, хотя уже стали массовым явлением. В Госдуме только готовится проект закона о заемном труде – «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам»: он прошел несколько парламентских слушаний, после чего его рассмотрение было отложено до нынешней осени. У сторонников и противников имеются свои аргументы. Первые считают, что заемный труд решает проблемы безработицы, увеличивает производительность труда, повышает качество персонала. Вторые - что создает нестабильность на рынке, позволяет работодателям недоплачивать налоги, снижать зарплату, не соблюдать социальные обязательства и ставить в невыгодные условия своих «временщиков».
Сотрудник в аренду
Собственно под словом «аутсорсинг» (англ. out – «внешний», source – «источник») понимается привлечение дополнительной рабочей силы - помимо уже имеющейся в распоряжении предприятия. В России обычно это называли «работать внештатно». В отличие от советской практики, когда внештатно подрабатывали, сейчас такой вид деятельности становится все более распространенным и все чаще - основным. Заемный труд от аутсорсинга отличается тем, что между работодателем и работником появляется посредник - частное агентство занятости (ЧАЗ). «Заемный труд - это когда работник, заключивший срочный трудовой договор с частным агентством занятости, направляется на временные проекты в различные компании, - говорит корпоративный юрист компании «Келли Сервисез Си-Ай-Эс» Владимир Копосов. - Такая модель часто выгодна работникам: для студентов - это дополнительный доход во время каникул; для людей, не имеющих трудового стажа, - возможность приобрести профессиональный опыт на различных проектах, определиться с направлением своей деятельности; для мам, воспитывающих малолетних детей, - гибкие условия труда и возможность совмещать работу с семейными делами; для пенсионеров - приработок к пенсии».
Кроме того, компании периодически нуждаются в услугах определенных специалистов, но не хотят держать их в штате. Например, у маленького косметического салона нет необходимости в постоянном бухгалтере, он нужен только на время финансовых отчетов. Некоторые компании нанимают на условиях аутсорсинга чуть ли не половину сотрудников. Как правило, ключевые функции выполняют штатные сотрудники, а вот вспомогательные перепоручают временным. По принципу - мы сосредоточимся на том, что умеем делать лучше всех, а второстепенную работу доверим тем, кто умеет делать ее лучше нас. Например, в рекламном агентстве «Естественно» по аутсорсингу работает значительная часть коллектива: «Наш главный продукт - это разработка идей: в стратегическом планировании, креативе, TTL. У нас есть отдел по работе с клиентами, в котором работают штатные сотрудники, - объясняет Наталья Агре, генеральный директор агентства. - Все остальные ресурсы берутся извне (например, их предоставляет холдинг Media Arts Group, в который входит наше агентст¬во) - это юристы, финансисты, IT и HR. Мы имеем опыт аутсорсинга как с организациями, так и с отдельными специалистами в России и мире. Например, для разработки креатива иногда привлекаем голландские, бразильские или английские креативные команды, они добавляют интернациональности нашим работам. Естественно, для производства роликов всегда заключается контракт с продакшн-агентством».
На условиях аутсорсинга работают как рабочие на заводах и стройках, так и белые воротнички. «Такую форму труда используют и торговые сети, которым требуются менеджеры по продажам, и IT-компании, и финансово-банковские структуры. Конечно, временные сотрудники не занимаются непосредственно банковскими операциями, но они могут, например, отвечать за продвижение и продажу банковских продуктов и услуг. Технологию заемного труда используют и при найме топ¬-менеджеров», - комментирует генеральный директор агентства занятости Manpower Владимир Лазарев.
Надо сказать, что в последнее время на рынке труда появилась категория людей, которые предпочитают не сидеть годами на одном рабочем месте, а наниматься в компании на выполнение конкретных заказов. «Думаю, что работать на таких условиях может человек, сложившийся профессионально и эмоционально, - говорит эксперт по социальным проектам Любовь Якубовская. - Пожалуй, лет пять назад я и сама была не готова к такому режиму. Сейчас - да. Я работаю на проектах и в коммерческих организациях, и в государственных, мне это нравится. Когда проект заканчивается, я расцениваю это как возможность отдохнуть. Ко мне пришло чувство профессиональной уверенности, и я уже не боюсь, что останусь без работы. Что касается работы в штате, то я не закрываю для себя такой вариант, хотя мне кажется, что там слишком много усилий уходит на «придворную жизнь», на процедуры, на соблюдение правил в системе».
Высокие трудовые отношения
При ближайшем рассмотрении нетипичные формы занятости могут скрывать ловушки. «Скажем, есть фирма, которая занимается наймом персонала: она нанимает рабочую силу (в том числе иностранную) и предоставляет ее третьей стороне. Люди получают зарплату в организации, которая их нанимает, хотя работают в другом месте, - объясняет заместитель председателя Федерации независимых профсоюзов России Олег Нетеребский. - То есть трудовой договор заключается с частным агентством занятости, которое никакой производст¬венной деятельности не осуществляет». В результате договор отрывается от трудовых отношений, которые таким образом искусственно делятся на две части - фактические и юридические. И это весьма удобно для работодателя. Например, становится размытой ответственность нанимателей за условия труда. Когда работодатель заключает договор с человеком напрямую, он обязан соблюдать Трудовой кодекс по полной программе. В данном же случае контракт подписывается с агентством, которое не организует рабочий процесс, не предоставляет рабочее место, а следовательно, не отвечает за то, где и в каких условиях трудятся люди. Кроме того, у сотрудника нет гарантии постоянной занятости. Его могут нанять и на год, и на два, но если через полгода завод решит прервать отношения с агентством, то он работу теряет.
Часто временные работники, нанятые через агентство, оказываются в куда худших условиях, чем штатные. «Я изучал опыт Южной Кореи - там подсчитали: если количество заемных сотрудников на предприятии доходит до 40 процентов, это приводит к социальной нестабильности, - говорит Олег Нетеребский. - Профсоюзы защищают интересы только своих членов, а нештатные работники становятся как бы людьми второго сорта. В результате между штатными и временными работниками возникают недружественные отношения, что ведет к социальной напряженности. Чтобы избежать этого, в Корее был принят закон, ограничивающий количество работников, взятых по найму на предприятие. Там ситуацию контролирует организация, в которую входят представители государства, работодателей и профсоюзов. Считаю, что это очень разумный подход».
В России отрицательных примеров использования заемного труда, надо сказать, тоже уже набралось немало. «Вот весьма красноречивый случай: в 2007 году на одном из крупных предприятий в Санкт-Петербурге заемные рабочие оказались в существенно худших условиях по сравнению с постоянными. Они попытались создать профсоюз, но реакция руководства последовала незамедлительно: инициаторы были уволены за три дня. Условия заемного труда это позволяют - в одностороннем порядке расторгается договор между предприятием и агентством. То есть процедура увольнения значительно проще, чем по Трудовому кодексу, - рассказывает представитель Международного союза пищевиков UIF Лика Шершукова. - Еще один пример также из Питера: в другой компании прямо на рабочем месте умер сотрудник. Причина - вроде бы сердце. Со здоровьем у него проблем не было, однако условия труда могли подорвать любой организм: люди работали по 12 часов с одним выходным в неделю. А поскольку это были мигранты из Киргизстана и Узбекистана, они по понятным причинам при первых же попытках корпоративного расследования сказали, что никаких претензий не имеют». Действительно, в такой ситуации никто ни за что не отвечает: юридически работодатель не имеет отношения к работникам, а агентство - к условиям производства.
Помимо экономии на людях появляется возможность сэкономить и на налогах- например, недоплачивать в Фонд социального страхования. Агентство, конечно, обязано делать отчисления, но значительно меньшие. Ведь оно не связано с производством и относится к первому классу профессионального риска (взнос в фонд - 0,2 процента от фонда оплаты труда). Тогда как многие вредные производства, куда часто и направляются работники, относятся к самому высокому классу (взнос - 8,5 процента от фонда оплаты труда). Конечно, экономия для работодателей чувствительная, поэтому они заинтересованы в найме более дешевой во всех отношениях рабочей силы, от которой к тому же можно в любой момент отказаться.
Хотя, как отмечает Олег Нетеребский, выгода часто оказывается сомнительной. «Начинается все примерно так: агентство занятости, предлагая свои услуги, говорит, что решение трудовых споров оно берет на себя (главное, чтобы на предприятии не было профсоюза). Работнику платят условно десять тысяч рублей, а предприятие платит ЧАЗу 20 тысяч. Однако часто вскоре работодатель получает весь спектр проблем, связанных с временной рабочей силой, - существенно снижается качество продукции. Вот, к примеру, на некоторых направлениях Российской железной дороги начали выводить за штат проводников, а набирать работников через ЧАЗ. Очень быстро пошли жалобы на качество обслуживания, на санитарные условия и пр. Когда столовая при компании признается непрофильной, выводится за штат, а на условиях аутсорсинга привлекается, скажем, ресторан «Прага» - я ничего против не имею. Но практика показывает, что набирают работников непонятной квалификации с соответствующими последствиями».
Как отмечает Лика Шершукова, в последнее время наблюдается обратное явление - инсорсинг: компания, обжегшись на аутсорсинге, начинает возвращаться к традиционной схеме и набирать кадры в штат.
«Золотые» руки
В мировой практике заемный труд практикуется уже давно, первый опыт был опробован еще в 1946 году в США. На сегодняшний день в странах Евросоюза через частные агентства занятости ежегодно трудоустраиваются, по некоторым данным, до 7 миллионов человек. «Заемный труд используется вовсе не для того, чтобы лишить работника каких-то социальных гарантий. Это объективный процесс глобализации экономики, в котором важным фактором становится конкурентная борьба - как между предприятиями за максимальную эффективность, так и между наемными работниками - за рабочие места», - говорит Владимир Лазарев. Минимизируя расходы и снижая себестоимость продукции, предприятие, естественно, выигрывает на рынке. В то же время кадры должны постоянно доказывать свою профессиональную пригодность, чтобы быть востребованными. По словам Владимира Лазарева, в России технология заемного труда только начинает cвое распространение: на сегодняшний день по такой схеме работают около 40-50 тысяч человек, что составляет всего 0,05-0,07 процента от экономически активного населения страны. Тогда как доля таких работников в Великобритании составляет 5 процентов от экономически активного населения, в Нидерландах - 2,6 процента, в США - 2,2 процента (по сведениям Международной конфедерации частных агентств занятости CIETT). «Заемный труд все чаще становится связующим звеном между временной и постоянной занятостью: большое количество заемных работников получают предложения от компаний работать на постоянной основе уже в первый год направления на временные проекты, - объясняет Владимир Копосов. - Исследования модели заемного труда в ведущих западных странах показывают, что вклад частных агентств занятости в рынок труда значителен: прежде всего, он создает новые рабочие места. Причем речь идет не о подмене штатных единиц: 80 процентов мест, созданных для заемных работников в проектах, не существовало раньше, то есть эту работу никто бы не выполнил».
Впрочем, нельзя сказать, что критики заемного труда в принципе против того, чтобы частные агентства занятости помогали решить вопрос с кадрами, главное, на чем они настаивают, - это появление механизма, предупреждающего злоупотребления. На международном уровне заемный труд регулируется Конвенцией МОТ № 181 от 1997 года - ее ратифицировали 14 стран, однако Россия этого пока не сделала. Первым шагом для легализации статуса заемного труда и стал законопроект «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их третьим лицам».
«Мы выступаем за то, чтобы максимально учесть зарубежный опыт, в том числе отрицательный, и принять разумный закон, - подчеркивает Олег Нетеребский. - Главные наши требования: мы против заемного труда, то есть когда ЧАЗ нанимает работника и тот заключает договор с агентством, а не с предприятием. Нормальная ситуация - когда агентство оказывает посреднические услуги, получает за это деньги, но трудовой договор подписывают работник и работодатель. Ну и, конечно, лицензия на деятельность агентствам занятости должна выдаваться только по соглашению с профсоюзами».
В Европе, к примеру, тщательно выстраивают систему противовесов: скажем, в Австрии существует так называемая Палата труда, в которую входят председатели профсоюзов, представители работодателей и законодатели. Без ее одобрения не может быть принят вообще ни один закон. В принципе не важно, кто в России возьмет на себя функцию координации действий всех участников рынка. Главное, чтобы все интересы были соблюдены, а законом гарантировалось не только право на труд, но и на охрану труда. Автор: Мач Вита
|
