|
 |
|
Защищать интересы трудящихся сегодня некому и нечем. И сложившаяся система профсоюзов, и, главное, трудовое законодательство фактически делают работников расходным материалом для бизнеса.
Рассуждая о способах преодоления кризиса, эксперты и политики все чаще вспоминают «Новый курс» Рузвельта. Говорят о том, что надо учредить масштабные общественные работы по прокладке дорог, усилить влияние государства в экономике (хотя уж чего там усиливать?). Но практически никто не вспоминает о том, что важнейшей частью рузвельтовского плана стал пакет социальных законов, в том числе и так называемый закон Вагнера, разрешающий рабочим создавать профсоюзы, и запрещающий работодателям преследовать их за это. Закон разрешил проводить забастовки и обязал работодателей вести переговоры с работниками и заключать коллективные договоры. Тем самым работники получили право голоса в вопросах регулирования трудовых отношений, как на уровне предприятия, так и на национальном уровне. Профсоюзы же, благодаря этому закону, стали не просто субъектом национального рынка труда, но и развились в институциональную систему, через которую реализуются либеральные права таких участников рынка, как наемные работники. В дальнейшем стали очевидными главные цели профсоюзов – устранение дисбаланса власти между рабочими и работодателями, диалог между ними как средство повышения доверия работников к промышленной системе. Ну и, конечно же, забастовка как средство предотвращения неприемлемых инициатив работодателя. Так как инициатива формирования трудовых отношений принадлежит работодателям, то профсоюзы выполняют роль ограничителя этих инициатив, возвращая ситуацию в рамки, приемлемые для всех участников. Иногда функцию профсоюзов сравнивают с функцией тормозов у автомобиля, которые позволяют снижать избыток скорости и двигаться безопасно.
Беззубые и зубастые
Если говорить о российских профсоюзах, то последнее время их чаще всего характеризуют как беззубые и неспособные выполнить свои защитные функции. Однако мало кто пытается разобраться в том, почему они такие.
С советских времен за профсоюзами закрепилась слава бесполезной и формальной организации, которая реально ни на что не влияет, но требует взносов в размере 1% от заработка. А значит, эта организация в глазах многих выглядит не только бесполезной, но и вредной.
Но это только поверхностный взгляд на ситуацию. Реальность, как всегда, сложнее, и профсоюзы заслуживают более пристального внимания уже хотя бы потому, что до сих пор это самая массовая общественная организация, в рядах которой состоят десятки миллионов человек. Кроме того, влияние профсоюзов не столь уж незначительно. Даже в нынешнем «беззубом» состоянии профсоюзы в своих соглашениях, как на федеральном уровне, так и на уровне предприятия, добиваются повышения ставок оплаты, улучшения условий труда и т. п. для всех работников, в том числе и для тех, кто не состоит в профсоюзе.
Чтобы профсоюз был «зубастым», т. е. способным выполнять свои функции, необходимо наличие целого ряда возможностей. Во-первых, это право на добровольное объединение, т. е. на создание работниками своей организации. Формально право на свободу организаций провозглашено в Конституции, но уже много лет оно нарушается, о чем свидетельствуют, в частности, многочисленные жалобы российских профсоюзов на нарушение их прав в Международную организацию труда и принятые по ним постановления.
Есть достаточное число оснований, позволяющих утверждать, что принцип свободы объединения в России нарушается повсеместно, причем зачастую в открытой форме через прямой запрет работодателей на создание профсоюзов.
Примером может служить Таганрогский автозавод («ТагАЗ»), где на протяжении года рабочие ведут борьбу за право создать профсоюз и подвергаются жесткому давлению со стороны работодателей. А власти и правоохранительные органы вместо того, чтобы способствовать реализации конституционного права работников на свободу объединения, наоборот, долго бездействовали, не обращая внимания на нарушения закона и даже на избиения рабочих лидеров, помогая тем самым «давить» профсоюз.
«Кошмарят» не только профсоюзных лидеров. Давлению подвергаются и рядовые члены, осмелившиеся вступить в «неправильный» профсоюз.
Технология простая: их вызывают на беседы с начальством, где за закрытыми дверями объясняют, почему не нужно состоять в профсоюзе и что может быть с теми, кто не слушает «добрых» советов. А арсенал последствий, как показывает практика, действительно широк. Например, это может быть снижение уровня оплаты за счет закрытия доступа к выгодным видам работ.
В одном из российских портов, где начальство боролось с Российским профсоюзом докеров, оказалось, что те докеры, которые не захотели выходить из «неправильного» профсоюза, оказались в одной бригаде, которая не только не получала выгодных работ, но имела ограниченный доступ к обычным работам, попадая в бесконечные простои и, следовательно, оставаясь без заработка. При этом ни прокуратура, ни инспекция труда не могли увидеть в действиях портового руководства дискриминацию по признаку принадлежности к профсоюзу. А когда оставшиеся докеры начали довольно эффективную работу по вовлечению в свой профсоюз новых членов, то на их лидера было совершено нападение, в ходе которого он получил несколько ножевых ранений. Подобных примеров – очень много. Это и подмосковные железнодорожники, и пермские кондитеры, и якутские алмазодобытчики и многие другие.
Обязанности без прав
Кроме права на существование профсоюз должен обладать полноценным правом ведения переговоров.
Одним из колоссальных дефектов нынешнего Трудового кодекса является прописанная в нем процедура ведения коллективных переговоров.
В 1990-х годах эта процедура выглядела так: после того как официально начинались переговоры профсоюза и работодателей, стороны самостоятельно определяли срок, в течение которого они должны были заключить полноценный коллективный договор по всем вопросам, которые составляют предмет коллективного договора (зарплата, условия труда, соцпакет и т. п.). Если же стороны не могли заключить коллективный договор, то они переходили к процедуре коллективного трудового спора с возможностью проведения забастовки.
Трудовой кодекс 2002 года изменил ситуацию: теперь после истечения трехмесячного срока с момента начала переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях, а также одновременно подписать протокол разногласий. Причем если до 2006 года подписанный протокол разногласий автоматически становился предметом для рассмотрения в рамках коллективного трудового спора, то теперь такой протокол – лишь предмет для дальнейших переговоров в обычном рабочем порядке в течение неограниченного времени. Чтобы обсуждать попавшие в протокол пункты с использованием механизмов разрешения коллективного трудового спора, требуется отдельно провести довольно сложную и хлопотную процедуру выдвижения требований. Нетрудно догадаться, что в такой ситуации работодатель отказывается подписывать соглашения по самым невыгодным для него пунктам и прежде всего по зарплате. Зато можно согласовать десятки других, второстепенных пунктов – и соглашение готово. Какой трудовой спор? Какая забастовка? Ведь коллективный договор согласован по большинству пунктов, ну, за исключением самой малости, например, пункта о повышении зарплаты… Понятно, что такое соглашение больше напоминает издевательство над здравым смыслом. Но таков закон и такова во многих случаях практика.
Хитрости законодательства
Особая тема – это право представления интересов трудового коллектива в переговорах и в забастовке. На первый взгляд, норма выглядит разумной: если профсоюз объединяет более половины работников, то он имеет право представлять работников в переговорах, ну а если нет, то администрация имеет право вообще не обращать внимание на требования таких профсоюзов. Но дело в том, что в современном производстве работники основных профессий, создающие большую часть стоимости продукции и услуг и одновременно являющиеся главными носителями квалификации, весьма немногочисленны. Например, на шахтах число забойщиков и проходчиков редко достигает 40% от общей численности работников предприятия. Доля машинистов на железной дороге или пилотов в авиакомпаниях и того меньше. Остальные – это работники вспомогательных подразделений, безусловно, важных, но не создающих главного продукта, ради которого создается предприятие. В соответствии с нормой закона, работники вспомогательных и зачастую более многочисленных категорий работников оказываются доминирующей категорией, имеющей большее влияние на формирование коллективного договора. Но они же в большей мере и подвержены давлению работодателей – у них ниже квалификация, а значит, они не претендуют на высокие заработки; их квалификация более универсальная, а значит, их легче заменить. Таким образом, кажущаяся разумной норма закона о представительности профсоюза при переговорах оказывается уздой, с помощью которой работодатель может контролировать основных работников, ссылаясь на волю вспомогательных.
Еще одним примером, показывающим, как правовая норма выхолащивает всякий смысл из реальных действий, служит норма Трудового кодекса о процедуре голосования за забастовку в случае, если коллективный трудовой спор не может быть разрешен мирными средствами. Норма предписывает, что за забастовку должны высказаться не менее половины членов трудового коллектива в ходе собрания или конференции трудового коллектива. При этом в целом ряде случаев собрание всего коллектива провести просто невозможно. Например, трудно себе представить общее собрание коллектива на предприятии, где работает несколько тысяч (а то и десятков тысяч) человек. А как провести такое собрание на предприятии, где непрерывный цикл работы и применяется сменный режим работы, где значительная часть работников просто не может оставить свои рабочие места? Кстати, знаменитые на всю страну забастовки Всеволожского «Форда» признаны судом незаконными, потому что за забастовку рабочие голосовали посменно. Неважно, что в каждой смене большинство было за забастовку, важно то, что не было выполнено невыполнимое для этого предприятия условие – голосование на общем собрании коллектива.
Ну а проведение конференции трудового коллектива – это еще одна возможность похоронить голосование о забастовке. Провести выдвижение делегатов от всех подразделений, оформить это протоколами и документами, провести по процедуре всю конференцию так, чтобы правомочность ее решений невозможно было бы оспорить, – дело крайне трудное. А если все-таки какому-то упертому профсоюзу удастся соблюсти все процедурные нюансы, как это было на одной из шахт Новокузнецка осенью 2007 года, то может выясниться, что арендованный для конференции зал внезапно закрыт на ремонт и конференция по техническим причинам откладывается. А к новому сроку нужно снова провести выдвижение кандидатов, так как у этих срок полномочий истечет, и вся процедура запускается по новому кругу.
Неудивительно, что органы статистики за первое полугодие 2008 года зафиксировали забастовки всего на 4 предприятиях, в то время как даже беглый обзор интернет-ресурсов позволяет найти информацию о 36 случаях остановки работы.
Забастовки «Форда», подмосковных железнодорожников, уральских шахтеров и десятков других коллективов оказались не забастовками.
Сложилась ситуация, при которой те, для кого создан закон, т. е. работники, воспользоваться им не могут, а тем, кто максимально заинтересован в подавлении забастовок, т. е. работодателям, этот закон дает широчайшие возможности.
Один из профсоюзных лидеров, много сделавший для того, чтобы обуздать на своем предприятии стихийную забастовку и превратить ее коллективный трудовой спор, высказался так: «Либо у нас все настолько тупые, что никто не может провести законную забастовку, либо закон такой, что он не позволяет провести забастовку вообще!».
Лояльные и альтернативные
Но важно не только то, каковы законы, имеет значение еще и то, как ими пользуются. Российское профсоюзное движение уже почти двадцать лет расколото. Есть многочисленные и весьма бюрократизированные профсоюзы, входящие в систему ФНПР, а есть малочисленные альтернативные, которые не входят в эту систему.
Не новые, не независимые, а именно альтернативные. Так как, прежде всего, они ищут иные способы регулирования трудовых отношений, позволяющие отстаивать интересы работников. Альтернативные часто ошибаются, но у них случаются и находки. Большую часть современных привычных профсоюзных практик создали именно альтернативные профсоюзы в начале 1990 годов. Это и забастовки, и коллективные договоры, и соглашения в их нынешнем виде, обращения в суд, «итальянские» забастовки. Они пробовали создать альтернативную систему соцстраха на основе лицевых счетов, но идея провалилась. Роль альтернативных профсоюзов в регулировании трудовых отношений ни в коей мере не соответствует их численности. Они сложным путем проб и ошибок находят новые, более адекватные способы регулирования трудовых отношений, а традиционные профсоюзы из системы ФНПР потом подхватывают удачные практики и делают их более массовыми.
Давать однозначную оценку всем профсоюзам невозможно. Их слишком много и они очень разные. Есть немало по-настоящему эффективных профсоюзов, способных по-настоящему защищать своих членов, которые можно остановить только за счет несовершенства закона или его нарушения. Это и альтернативный профсоюз Всеволожского «Форда», который развился в отраслевой профсоюз автомобилестроителей, это и многие организации, входящие в ФНПРовский Горно-металлургический профсоюз, но именно против эффективных профсоюзов направлены все ограничительные статьи Трудового кодекса, они защищают доминирование работодателя и тех, кто лоялен ему.
Давление на профсоюзы сейчас колоссально – и в организационном плане, и в личном. Справиться с организованным и сплоченным профсоюзом крайне сложно. Именно поэтому работодатели ищут помощи либо у властей, объявляя все действия нелояльных профсоюзов незаконными, либо у криминала, организуя расправы над лидерами и запугивая рядовых членов.
Конечно, нельзя утверждать, что «беззубость» профсоюзов объясняется только тем, что на них надет крепкий законодательный намордник, лишающий их возможности действовать эффективно и энергично. Есть немало профсоюзных лидеров, которых иначе чем предателями назвать нельзя. У них есть все для того, чтобы защищать интересы работников, – организация, средства, влияние. Нет только желания делать это, потому что тогда придется поменять уютную жизнь директорского заместителя по распределению благ на непростую жизнь защитника прав работников. На такие профсоюзы не надо надевать намордник, они уже давно сами вырвали себе зубы. Но пока одни бьются в наморднике, а другие прислуживают работодателям, институт представительства интересов работников не работает, трудящиеся остаются выключенными из экономической жизни, оставаясь расходным материалом для бизнеса.
Надо, чтобы этот институт заработал, а для этого необходимо снять, наконец, намордник с профсоюзов. Это принципиально изменит экономический ландшафт в стране, так как влияние работников значительно возрастет, что понизит экономический авантюризм и безответственность работодателей и властей. Правда, в таких условиях выяснится, что большая часть работодателей просто не умеют работать с персоналом, у которого есть не только права, но и возможности отстаивания этих прав.
Автор – ведущий специалист социально-экономических программ Центра социально-трудовых прав Автор: Бизюков Пётр
|
