|
 |
| Александр Сафонов |
|
Радио СИТИ-FM: гость передачи замминистра Министерства здравоохранения и социального развития РФ Александр Сафонов. Тема передачи: модернизация трудового законодательства.
Вчера Александр Львович сам позвонил нам в эфир, когда мы обсуждали трудовые книжки, сегодня состоялось приглашение, а он на него любезно откликнулся и спасибо за это. Потому что Трудовой кодекс, насколько я понимаю, находится в стадии ревизии или улучшения и говорить мы будем о том, в каких направлениях его можно улучшать. Что не устраивает в нем? Очень часто суды сталкиваются с трудностями трактовки тех или иных положений Трудового кодекса.
Трудовой кодекс отражает трудовые отношения между работниками и работодателями. Естественно, что работодателя может не устраивать одно, работников другое. Нас как правительство интересует соответствие Трудового кодекса реалиям экономики и социального развития страны. И для того, чтобы понять в каком направлении мы должны осуществлять пересмотр некоторых положений Трудового кодекса, я бы хотел сделать небольшой анализ.
Все мы помним, что нынешний Трудовой кодекс был принят в 2001 году, а до этого в РФ существовало три закона, которые регулировали трудовые отношения. 1 закон – это советский ГЗОТ, 2 закон – это закон об охране труда и 3 закон о социальном партнерстве. Когда в 2001 году появился нынешний Трудовой кодекс, естественным образом он попытался сложить эти три закона. При этом в отдельных случаях это было сделано не очень удачно. Очень часто суды при разборе споров, которые возникают между работником и работодателем, сталкиваются с трудностями трактовки тех или иных положений Трудового кодекса. За этим стоит переосмысление очень многих положений Трудового кодекса. Жизнь изменилась со времен Советского Союза, и под заработной платой мы уже понимаем нечто иное, чем это было в Советском Союзе. Во-вторых, в наш обиход вошло четкое понимание социального пакета, когда работнику предоставляется от имени фирмы за его работу не только заработная плата, но например определенные преференции. Тем не менее, они в Трудовом кодексе никак не описаны.
Вторая проблема заключается в том, что у нас в трудовых отношениях появились новые форматы, например, дистанционная занятость, когда работодатель нанимает работника, исполняющего трудовые функции не по месту расположения работодателя, а где-нибудь в удаленном регионе России. Естественно здесь возникает масса проблем. Например, как заключить трудовой договор? В классическом виде предполагается, что работник приходит к работодателю. Второй момент, который характеризует специфику трудовых отношений – это трудовые отношения, связанные с малым бизнесом. Сейчас у нас есть предприятия, где один только работодатель, он же и начальник отдела кадров, он же и главный бухгалтер и так далее и тому подобное. Тот объем обязательств, который касается оформлением документации, связанной с исполнением трудовых обязанностей, помимо трудового договора, тогда надо учесть эту специфику и понять, что в этих документах нет необходимости. Более того, профсоюзы высказываются по этому поводу, что если мы отменим эти документы, то это повлияет на исполнение трудовых обязательств работодателя в отношении работников. На самом деле наличие этой архаики приводит к тому, что люди заранее понимают, что никто не выполнит этих обязательств, потому что физически времени нет для того, чтобы грамотно составить приказ, заполнить трудовую книжку. Безусловно, это требует очень серьезного взгляда на данную проблему.
А почему нельзя перевести всех на контракт?
Знаете, было бы все так просто, если бы можно было реализовать простую, но привлекательную идею. Давайте посмотрим на разные типы предприятий. Есть крупные предприятия, связанные с особыми условиями труда, где вы обязаны вести режим учета рабочего времени, потому что нахождение человека за пределами установленных ограничений. Например, 6 часов рабочего времени в день, то естественно учет рабочего времени является элементом контроля, в первую очередь государственного.
Совершенно верно, но это вопрос в отношении работодателя и государства, причем здесь работник?
Работник в данном случае, когда вступает в трудовые отношения с работодателем, должен сделать всего лишь несколько шагов. Первое – заключить трудовой договор. В соответствии с 57 статьей Трудового кодекса там четко определена структура этого трудового договора, что должно там быть прописано. В первую очередь его должность, трудовые функции, он должен трудовым договором быть предупрежден о тех угрозах, с которыми может столкнуться, обязательства работодателя предоставить ему восьмичасовой рабочий день. Что еще должен подписать работник, поступая на предприятие? Если он имеет определенный вид материальной ответственности, он должен подписать соответствующий документ о том, что что-то принимает на материальную ответственность. Дальше речь идет об инструкции по охране труда. Он должен ознакомиться с инструкцией. Естественно, она может быть приложением трудового договора, как угодно.
Здравствуйте, Петр. Ваш вопрос.
Петр: День добрый. Вот я заместитель директора предприятия, это проектная деятельность, 30 сотрудников на трудовых договорах. Мы их рабочими местами, ничем не обеспечиваем. Они получают задачу и выполняют ее на дому, потом сдают результаты и получают зарплату. Инспекция требует аттестацию рабочих мест, инструкцию по охране труда и т.д. А у нас 2 человека директор и зам. Сидим и больше никого.
Спасибо за вопрос, я спрошу еще проще, почему нельзя гибче?
Мы, кстати, к этой разумной гибкости стремимся, и вот тот случай, о котором сейчас рассказал слушатель, он как раз в рамках Трудового кодекса описывается как надомный труд. Когда речь идет о том, что человек выполняет свои обязанности на дому, то аттестация рабочих мест там не проводится. Когда об аттестации рабочих мест мы говорим, она необходима не для работодателя в первую очередь, она необходима для работника, потому что работник имеет право знать, с какими рисками он столкнется на рабочем месте, и что ему грозит. И это обязательство работодателя. Да, он проводит аттестацию рабочих мест, потому что она показывает наличие или отсутствие факторов. Если фактор отсутствует - замечательно, когда работнику ничего не грозит, и работодатель не должен тратить деньги на предотвращение этих рисков. Потому что представьте себе такую картину, пришел работник на сложное химическое производство, он понятия не имеет как здесь все устроено, и в каком случае может вырваться газ откуда-то, и свалиться расплавленная кислота или упасть конструкция, он об этом не знает, и он подвергается риску. Задача государства заключается в том, чтобы найти баланс между интересами работодателя - получать максимальную прибыль и задачей общества - сохранить граждан.
Валентин, здравствуйте.
Валентин: Добрый вечер, я хотел вернуться к тому вопросу, что вчера звучал и явился поводом для сегодняшней беседы. Вот вы вчера четко заявили, что вы против немедленного отказа от книжек трудовых, я думаю это разумный ход. В Министерстве, наверное, не одно чиновное лицо, а десятки специалистов. Почему ни разу за последние лет 5, 6, 20 из Министерства не прозвучала инициатива: "Давайте немедленно в интересах защитах трудовых прав работающих создадим электронные базы защищенные и будем каждого работающего вносить туда".
Во-первых, я хочу сказать, что государство последовательно, начиная с 2000 года, создавало единую информационную базу Пенсионного фонда, куда вносилась последовательно информация о работающих гражданах РФ. В эту информационную базу собирается информация на каждого из нас, где мы работаем, по платежам от работодателя, и база данных в каком юридическом лице я работал, и какие деньги за этот период времени я получал. Дальше, после того как база охватила всех работающих, пенсионному фонду была поставлена задача провести кодификацию трудового стажа, тех кто работал до 2000-го года. И сейчас эта работа практически завершена. У нас, к сожалению, нет развитой длительной культуры создания электронных библиотек, поэтому есть проблемы с поднятием архивов, которые хранятся только в рукописном виде, есть проблема взаимосвязи с загсами.
А есть инвайт какой-то?
Технически, с точки зрения Пенсионного фонда он готов, готов сделать хоть сейчас. Вопрос заключается только в одном, любую инновацию, которую вы проводите, вы должны подготовить для восприятия общества. Безусловно, надо понимать, что с законодательством о труде связано еще значительное количество других нормативных актов, которые, так или иначе, затрагивали тему трудовых книжек.
Дмитрий, здравствуйте.
Дмитрий: Здравствуйте, немножко с другой стороны хотел посмотреть на трудовое законодательство, в котором в большей степени перекос в защиту прав работника, и работодатель становится незащищенный. Я имею в виду заключения срочных договоров. Например, я беру работника на ключевую должность и хочу, чтобы он у меня отработал, вкладываю деньги на обучение. Он мне через месяц пишет заявление и за 2 недели по трудовому законодательству я обязан его уволить. Почему работодатель здесь не защищен?
Первый раз эта тема была поднята в связи с трудовыми контрактами спортсменов. Там действительно была серьезная проблема, связанная с тем, что клубы вкладывались в подготовку хоккеистов, футболистов, а они потом уезжали в Канаду. Поэтому была введена новация, которая предполагает полную материальную ответственность спортсмена, когда помимо трудового договора подписывается еще приложение к нему, где работник обязуется возместить, в данном случае спортсмен работодателю, клубу те расходы, которые понес клуб. Сегодняшнее законодательство не ограничивает нашего слушателя Дмитрия, помимо трудового договора подписать еще и гражданский договор, где на работника будет возложена компенсация ущерба, который понесла фирма в связи с тем, что его персонально готовили, вкладывали в него деньги.
Тут Лена пишет: "Охрана труда – это обязаловка, полное фуфло, знаю о чем говорю". Все это сводится к формальностям. Все бумажки собирают друг на друга, а на самом деле это не эффективный механизм, более эффективный механизм страхование.
Я с вами соглашусь, поэтому мы пять лет назад начали реформу охраны труда. Во-первых, она так же как и кодекс была сформирована в советский период времени, предполагала однотипную модель, когда есть сознательный социалистический менеджер, которого контролируют профсоюзы, являющийся элементом государственной системы управления и партийная организация, и сознательный социалистический работник. Сейчас мы прекрасно понимаем, что тот механизм существовал и достаточно эффективно работал в советское время, он пришел в упадок и не отвечает вызовам современного времени.
Мы начали внедрять идеологию управления персональными рисками. Что это означает? Это означает, что за этот период времени мы создали институт профессиональных оценщиков, которые обладая необходимыми приборами, специалистами, являясь неаффилированными с работодателями юридическими лицами, проводят оценку состояния условий труда. Они заполняют карты, где указывается наличие реальных фактов, влияющих на здоровье человека. Мы впервые ввели технологию учета качества рабочего места со страховыми тарифами, т.е. чем хуже рабочее место, тем выше страховой тариф. И мы здесь решаем две задачи. Первая задача заключается в том, чтобы побудить работодателя в его экономической стратегии улучшать условия труда, второй момент заключается в том. Что мы прекращаем перекрестное финансирование. О чем говорю? Сейчас у нас при наличии плоского тарифа, когда все платят единую плоскую сумму, компании, имеющие наиболее худшие условия труда, перекладывают тяжесть ответственности на хорошо работающие компании. Аттестация рабочих мест позволяет включить их в этот процесс, потому что они могут реально выполнять свои функции по защите работников.
Они сейчас вообще никаких функций не выполняют. Есть же такое понятие как трехсторонняя комиссия, когда государство, профсоюз и работодатель устанавливают правила игры в той или иной отрасли. И там многие вопросы могут получить индивидуальное решение для конкретного предприятия, которое будет отличаться от стандартного Трудового кодекса, и они о них договорились и подписали. Это у нас предусмотрено будет или нет?
Начнем с того, что у нас в стране существует отлаженная система социального партнерства. В определенной степени это заслуга как раз работы трехсторонней комиссии и государственной позиции в части того, чтобы социальное партнерство проявлялось не на словах, а на деле. У нас на сегодняшний день 54 существует отраслевых соглашения. Это когда объединение работодателя отраслевое, например компания, занимающаяся металлургическим бизнесом, подписывает соглашение с профсоюзами металлургов, и они учитывают там определенные нюансы.
Насколько они технократичны на ваш взгляд или все так и это декларации?
Нет, они достаточно серьезные и более того скажу, что есть ряд профсоюзов, которым на дорогу лучше не становиться. Был известный достаточно спор, когда независимый профсоюз угольщиков боролся за повышение заработной платы, причем по очень высоким параметрам, и нам пришлось по поручению председателя Правительства Владимира Владимировича Путина оценить на сколько реальные были их требования. Мы пришли к консенсусу, увидели, что заработная плата может быть повышена для отдельной категории работников. Но слишком высокие требования приводили к тому, что отрасль лишалась инвестиционных средств, и это в конечном итоге приводило к сворачиванию рабочих мест в перспективе.
Самые скандальные темы, связанные с изменением Трудового кодекса были связаны с условием увольнения и продолжительностью рабочей недели. По поводу увольнения, какие тут гибкости появляются или жесткости?
Эта тема дискуссионная. Важно найти золотую середину. Сегодня можно использовать американский принцип, связанный с компенсацией при увольнении. Как вы знаете, у нас по закону за 2 месяца надо предупредить, а потом еще выплатить выходное пособие 2-х месячное. Почему в свое время это было введено? Опять же начнем из советского периода, и там была задача обеспечения всеобщей занятости с одной стороны, с другой стороны - максимальная степень защиты человека. Когда были 90-е годы, эта норма спасала от массовой безработицы, когда одномоментно выбрасывается на улицу большое количество людей, и государство не в состоянии предложить рабочие места. Как правило, такие моменты приводят к росту длительной устойчивой безработицы, и человек, потеряв перспективу, пускается из общественного производства, теряет веру, надежду. И вернуть этого человека в производство крайне сложно. Именно вот такая нестабильность общества к занятости в свое время приводила к очень тяжелым последствиям, именно в этот период резко снижалась продолжительность жизни. В определенной степени Трудовой кодекс пытался предотвратить эти массовые увольнения и дать надежду.
Сейчас мы понимаем, что экономика меняется. Дешевле и проще для двух сторон договориться по американскому принципу, когда в контракт включаются "золотые парашюты". Основная проблема компании, которая осуществляет реструктуризацию, является две вещи, первая – она обязана заплатить компенсацию работникам, которая обусловлена не только трудовым договором, но и коллективным договором, подписанным сторонами. Мы должны искать вариации. Если работодатель готов сократить людей, но при этом компенсировать, давайте мы будем обсуждать с социальными партнерами право работодателя уволить человека через день, через два, через три, но при этом он обязан будет заплатить ему четырехмесячное пособие, чтобы не снижать уровень гарантии.
В противном случае, что очень часто не понимает в дискуссиях, сторона, представляющая работодателей. Это все равно ляжет экономическим бременем на государство. Предположим, всем разрешили увольнять людей в один день. Люди, не имея доходов, приходят куда? Приходят к государству, потому что государство у нас по конституции является социальным государством. И в этом случае мы должны будем обратиться к бюджету и взять эти деньги из налогов общего покрытия, поэтому государство все равно вернется за этими деньгами к бизнесу, только иным способом. И так сложно иногда добиваться консенсуса, когда надо дать понять всем сторонам этого спора о том, к чему могут привести последствия. Что касается 60-ти часовой рабочей недели. Я напомню, что мы как правовое государство, взяли на себя международное обязательство, и поэтому мы даже если изменим действующее законодательство, мы не имеем право применять это национальное законодательство.
Нет, ну речь идет о добровольном совместительстве.
Добровольное совместительство сейчас разрешено, любой гражданин, в соответствии с Трудовым кодексом, имеет право работать дополнительно 20 часов у одного работодателя.
Там есть определенные ограничения.
Ограничение только одно – 20 часов у одного работодателя.
В общем, никаких таких резких новаций не будет?
Безусловно, мы связаны по рукам международным законодательством. Потом еще я бы хотел обратить внимание, если мы строим инновационную экономику, мы должны понимать, что работник должен развиваться, у него должно быть свободное время.
А минимальная почасовая оплата не будет записана как принцип?
Здесь главная тема, которая все время поднимается, чему должен равен быть МРОТ? В свое время обсуждалась идеология почасовой оплаты труда с точки зрения решения главной проблемы, связанной с тем, что вроде бы надо было поднять МРОТ, искали механизм.
Это такая химера МРОТ, он нереальный МРОТ, потому что на эту минимальную оплату труда ничего нельзя купить, не жить.
Я хотел сказать бы следующее, что есть поручение Владимира Владимировича в том, чтобы мы обеспечили повышение МРОТ до прожиточного минимума. И наше министерство ведет расчеты, сколько это будет стоить бюджету, потому что мы понимаем, что повышение МРОТ это очень серьезное экономически ответственное мероприятие.
Спасибо вам за интересную беседу, у нас в гостях был замминистра Министерства здравоохранения и социального развития Александр Сафонов, успехов в работе над новым Трудовым кодексом, чтобы нам было еще веселее трудиться.
|
