|
 |
|
Текст выступления к.ю.н, председателя Совета НП «Юристы за трудовые права», директора АНО «Центр социально-трудовых прав» Герасимовой Елены Сергеевны и юриста АНО «Центр социально-трудовых прав» Саурина Сергея Александровича на VI Ежегодной конференции Ассоциации НП «Юристы за трудовые права»
Герасимова Е.С.:
Почему мы эту тему вынесли на конференцию и что мы хотели осветить? Во-первых, здесь лежат книги, изданные Центром социально-трудовых прав по итогам проведенного нами исследования по заемному труду. В ходе исследования мы анализировали последствия применения заемного труда не вообще для всех участников трудовых отношений, а именно для работников.
В России заемный труд не регулируется. Впервые вопрос о том, как относиться к фактически появляющемуся заемному труду, был поднят профсоюзами в 2007 году. Для обсуждения этого вопроса была проведена хорошая, глубокая международная профсоюзная конференция. В 2007 году российские профсоюзы в совместном заявлении сформулировали единую позицию, что они считают недопустимым введение и регулирование заемного труда на территории Российской Федерации.
Острота этого вопроса немного снялась, пока в конце 2010 годы не были озвучены предложения РСПП о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ. Все помнят предложения увеличить продолжительность рабочего времени до 60-ти часов в неделю, дать возможность работодателю изменять условия трудового договора в одностороннем порядке в связи с изменением экономических условий и так далее. И как ответ на инициативу РСПП произошло внесение законопроекта со стороны депутатов Государственной Думы РФ М.В. Тарасенко и А.К.Исаева, которые предлагали запретить использование заемного труда. Эти два события подстегнули очень бурную дискуссию, которая продолжалась в течение 2011 года и не ослабевает в 2012 году, по вопросу, что же делать с заемным трудом: запрещать или регулировать? Выкристаллизовались и озвучиваются полярные позиции по этому вопросу. Сразу же после внесения законопроекта на него последовали достаточно однозначные и резкие оценки со стороны объединения работодателей. Так, в Государственную Думу РФ было направлено письмо со стороны Ассоциации Европейского бизнеса и Американской торгово-промышленной палаты, в которых говорилось, что недопустимо запрещать использование заемного труда в России, потому что это приведет к отказу иностранных инвесторов приходить на российский рынок и инвестировать в российскую экономику.
С этого момента продолжался, с одной стороны, дискуссионный процесс, с другой стороны, были предприняты некоторые шаги. В апреле 2011 года этот законопроект был принят в первом чтении Государственной Думой. Было предоставлено время для внесения предложений в законопроект после первого чтения. В Государственную Думу поступили предложения от РСПП и Минздравсоцразвития. Оба предложения по внесению изменений в законопроект касались того, чтобы из законопроекта М.В. Тарасенко и А.К. Исаева исключить норму о запрещении заемного труда и включить главу или статью, которая регулировала бы использование заемного труда. С тех пор движения законопроекта пока не происходило. Он сейчас находится в статусе законопроекта, принятого в первом чтении и готовящегося ко второму. Что с ним будет происходить дальше - неясно. Периодически кто-то из депутатов Государственной Думы РФ дает противоречивые комментарии. Кто-то говорит, что он будет принят в ближайшие время в первоначальной редакции. Кто-то говорит, что, возможно, заемный труд будет, частично легализован. Одновременно есть такое мнение внутри аппарата, что законопроект настолько жесткий и вызывающий противоречия, что лучше поправку в часть 2 статьи 56 Трудового кодекса, которая как раз запрещала заемный труд, вообще исключить и сделать упор в законопроекте на других, помимо запрещения заемного труда, моментах, т.е. вообще обойти обсуждение о запрещении и легализации заемного труда.
Какова точка зрения на ситуацию профсоюзов? В декабре 2011 года Центром социально-трудовых прав, Фондом Эберта и национальными профцентрами была проведена международная конференция, где обсуждался законопроект о запрещении заемного труда со стороны профсоюзов, последствия использования заемного труда для работников. Профсоюзы снова выступили с однозначным заявлением в поддержку запрета заемного труда.
Мы тоже работали с законопроектом, многие из вас его смотрели и разбирали, в частности, на прошедшей в декабре 2011 года конференции. Мы договорились, что редакция статьи 56 ТК в законопроекте является небезупречной, поскольку оставляет для работодателей широкое пространство для использования аутсорсинговых взаимоотношений, которые фактически могут подменяться отношениями по заемному труду. В связи с этим мы разработали предложения и передали их профсоюзам и в Государственную Думу РФ. В предложениях было сказано, что, если принимать законопроект, то необходимо учесть определенные корректировки в статье 56 части 2 Трудового кодекса РФ. Мы предлагали ввести признак, что должна признаваться заемным трудом и недопустимой любая работа, которая производится исполнителем, кроме случаев, когда лицо, в пользу которого производится работа, фактически организует и контролирует процесс ее выполнения.
Еще один момент, на который мы хотим обратить внимание. Сейчас идут очень значимые судебные дела, связанные с заемным трудом. Эти дела, возможно, помогут менять ту негативную судебную практику последнего времени в отношении заемного труда. Сейчас передаю слово своему коллеге, юристу Центра социальных трудовых прав Саурину Сергею, который занимался описанием судебной практики.
Саурин С.А.:
 Сегодня уже звучала тема ответственности, тема самозащиты прав. Я участвовал в исследовании, которое готовил Центром социально-трудовых прав и разрабатывал вопросы именно о защите трудовых прав заемных работников. Что происходит с самой защитой?
Во-первых, сложность заключается в том, что функция работодателя разделяется между двумя субъектами: между юридическим работодателем-агентством и фактическим работодателем-клиентом. Это порождает определенные проблемы.
Есть такая форма защиты прав, как самозащита. Она не так распространена, как другие, но предполагает право работника отказаться от работы, например, если заработная плата задерживается более чем на 15 дней. Возьмем случай с заемным работником. Представим себе, что агентство не платит в течение 15 дней или больше, или недоплачивает заработную плату. Работник отказывается от выполнения работы, но в данном случае его ответная мера самозащиты направлена не против нарушителя, т.е. агентства, а против предприятия-клиента, которое, по его убеждению, вообще с работником в отношениях и не состоит. Очевидно, что восстановления права работника реализовывать себя в труде никогда не последует, потому что предприятие-клиент от такого работника откажется. Труд при заемном труде получается безличный. Предприятие-клиент обратится к агентству и скажет: «Мне необходим такой работник, который будет трудиться, даже если вы ему два месяца не платите зарплату, а этого от меня, пожалуйста, уберите».
Второй момент: модель заемного труда предполагает формализацию отношений только с одной из сторон, то есть только с юридическим работодателем-агентством. По мнению, предприятия-клиента, т.е. фактического работодателя, никаких отношений между ним и работником не возникает, и поэтому ответственности это предприятие нести не хочет. Это тот самый безответственный субъект, о котором мы сегодня вспоминали. Чтобы защищать свои права против предприятия-клиента, работнику необходимо для начала признать наличие каких-либо отношений. Очевидно, что это трудовые отношения, поскольку работник выполняет трудовую функцию для этого работодателя, подчиняется его внутренним локальным нормативным актам, получает от него задания, получает указания, как нужно выполнять эти задания, то есть фактически является работником этого предприятия. Тем не менее, юридически защищаться он никак не может, пока факт трудовых отношений не будет признан. Наши контролирующие органы факт трудовых отношений сейчас не признают. Насколько я помню, когда то высказывалась инициатива, чтобы предоставить право контролирующим органам, в частности Государственной инспекции труда, устанавливать факт возникновения трудовых отношений как раз путем фактического допуска. Но таких изменений не последовало, соответственно этот факт может устанавливать сейчас только суд. К сожалению, практика судов общей юрисдикции, как правило, "спустя рукава" подходит к этому вопросу. Суд оценивает письменные доказательства, которые существуют. Если есть трудовой договор и оплата труда от агентства, то суд признает трудовые отношения между работником и агентством и отсутствие каких-либо отношений между клиентом и работником. К сожалению, так было довольно длительный период, и я надеюсь, что сейчас наметился некий перелом.
Наш коллега, Сергей Владимирович Трутнев, не так давно выиграл одно такое судебное дело. Суд общей юрисдикции в апелляционной инстанции признал факт возникновения трудовых отношений между предприятием-клиентом и работником, установил в мотивировочной части ряд признаков трудовых отношений, которые собственно были присущи тем отношениям, которые возникли между работником и предприятием.
В остальном преимущественно судебная практика негативная, из тех решений, которые мы исследовали, позитивную практику можно встретить только в решениях арбитражных судов. Причем арбитражные суды выносят решения по спорам между налоговым органом и непосредственно предприятием. Налоговый орган говорит о том, что они недоплачивают налоги, используя другие юридические лица как работодателя, а предприятия оспаривают вынесенное налоговым органом решение. В подобных случаях арбитражные суды регулярно выносили решения о том, что, действительно, фактически трудовые отношения возникли между работником и предприятием-клиентом. При этом суд руководствовался не столько признаками трудового отношения и разграничением обязанностей двух работодателей, сколько другими обстоятельствами, например, было ли получение налоговой выгоды единственным основанием, единственным мотивом по которому была выстроена схема заемного труда. Если не было, то отказывали, если было, то, соответственно, признавали отношения трудовыми.
Хотелось бы вернуться к основному вопросу выступления: «Заемный труд: запрещать или регулировать?». Да, можно регулировать заемный труд таким образом, что он останется этим заемным трудом, то есть разрешить формальные отношения с агентством и фактические отношения с предприятием, без признания формальных отношений с последним. Но в этом случае мы получим существенное поражение в правах тех работников, которые являются заемными. Для них ряд гарантий на судебную защиту, на самозащиту, на защиту контрольных органов просто пропадет. Так регулировать заемный труд не целесообразно, это кощунство: где здесь трудовые отношения, если рабочие места у нас в одном месте, а трудовые отношения мы будем признавать с другим субъектом?
Единственный вариант регулирования заемного труда, это когда между работником и предприятием-клиентом будут признаваться и фактические трудовые отношения, и юридические трудовые отношения одновременно. А это уже не заемный труд, это самые обыкновенные традиционные отношения. Соответственно напрашивается ответ на вопрос «запрещать или регулировать?» - запрещать, а лучше регулировать так, чтобы запретить.
|
