|
 |
|
Использование заёмного труда за пределами чрезвычайно узкой области, где без такой формы найма действительно не обойтись, подрывает права человека. IUF последовательно отстаивает эту позицию в документах, направляемых для консультации международных органов по вопросам прав человека и бизнеса.
В настоящий момент такие консультации организованы Институтом «Бизнес и права человека» (IHRB) для Европейского союза. Их цель – выработать подход к реализации «Руководящих принципов ООН по вопросам бизнеса и прав человека». В рамках этого процесса IUF направил в Институт докладную записку, цель которой – привлечь внимание к тому, каким образом заёмный труд подрывает международные нормы и соглашения в сфере прав человека и ведет к их систематическому нарушению.
Ниже публикуем перевод этого документа
Заёмный труд и «Руководящие принципы ООН по вопросам бизнеса и прав человека»
IUF хотел бы поблагодарить Институт «Бизнес и права человека» и его проектную команду «SHIFT» за организацию дискуссии в рамках подготовки документа об агентствах занятости и предлагает свои комментарии как в целом к тексту, так и относительное его отдельных пунктов, прежде всего п.3.2 («Влияние на справедливость и благоприятность условий труда») и п.3.3 («Влияние на свободу объединения и право на коллективные переговоры»).
К п.3.2:
Прежде всего, документ ссылается на «Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах», однако только на п.7(d). В то время как, по нашему мнению, стоит отметить также пункты 7(a) и 7(c). Пункт 7(а) гласит: «вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся: i) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия…». Таким образом, можно сказать, что неравное отношение к постоянным и заёмным работникам уже является нарушением международных обязательств в области прав человека. Далее, п.7(с) определяет право на «одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации». Наличие заёмных работников, находящихся на постоянной основе в состоянии неустойчивой занятости, наряду со штатными работниками является нарушением и этого права. Заёмные работники не имеют возможности карьерного роста в рамках штатного расписания конечного работодателя, если не переходят в его штат на постоянной основе, т.е. до тех пор, пока не смогут преодолеть свой статус заёмных работников.
Однако имеет место не приближение к этим нормам, а удаление от них. Т.н. «шведская поправка» к Директиве ЕС о заёмном труде позволяет в ходе внедрения ее положений в национальные законодательства закреплять в них принцип неравенства между работниками с разными типами занятости, что противоречит заявленным целям самой Директивы. Например, в Великобритании, где законом было установлено, что после 12 недель постоянной занятости у одного конечного работодателя заёмные работники получают право на равную оплату и равенство в других выплатах (исключение сделано для выходных пособий и пенсионных схем), компании входят в сговор с агентствами, которые принимают работников к себе в штат.
«Поправка», призванная легитимировать «исключения» (а это лишь кодовое слово, чтобы прикрыть неравенство), стала в мгновение ока общей практикой. Представитель сети супермаркетов Tesco в интервью газете «Financial Times» вскоре после вступления Директивы в силу открыто признал, что «поправка широко используется агентствами во всех секторах экономики, чтобы сохранить гибкость и конкурентоспособность заёмного труда. Этот подход признан правительством, Британским консорциумом розничных продавцов и Конфедерацией работодателей Британии». Единственное, о чем умалчивается в этом заявлении – это о роли клиентов агентств занятости. Именно конечные работодатели подстегивают агентства к распространению подобной практики.
Всего двумя днями позже та же «Financial Times» сообщила о переводе одним из агентств 8 000 из своих 25 000 работников в собственный штат. В их числе оказались и работники отделения DHL, занятого поставкой автокомпонентов на сборочное предприятие «Jaguar Land Rover», после чего работодатель заставил этих работников согласиться на снижение зарплаты на 200 фунтов в неделю (о чем стало известно, поскольку многие из них были членами профсоюза Unite)! Оба эти примера прекрасно показывают, чего на деле стоят заявления агентств о том, что они якобы «создают рабочие места, которые иначе никогда не возникли бы».
К п.3.3:
Говоря о влиянии заёмного труда на свободу объединения и право на коллективные переговоры, важно отметить, что вся юриспруденция МОТ построена вокруг возможности эффективной реализации этих прав, а не просто их абстрактного признания. Например, из Конвенций 87 и 98 непосредственно вытекает право на забастовку, поскольку работники не могут воспользоваться свободами, предусмотренными в них, если лишены возможности прекратить предоставление своего труда работодателю.
Обсуждаемый документ совершенно справедливо подчеркивает серьезность проблем, создаваемых расщепленными трудовыми отношениями (заёмным трудом). Далеко не последней из них является то, что условия коммерческого соглашения между конечным работодателем и агентством занятости жестко ограничивают возможности для коллективных переговоров между заёмными работниками и агентством. И даже если такие переговоры происходят, они оказываются чисто формальными – право принятия решения лежит в ином месте.
Бесчисленные препятствия встают и на пути заёмных работников к реализации их права на вступление в профсоюз по своему выбору, если это профсоюз работников конечного работодателя. Формальный статус заёмных работников как сотрудников агентства практически не позволяет им принимать участие в коллективных действиях в рамках конечного работодателя. Конечные работодатели все чаще и чаще снимают с себя ответственность, даже если заёмные работники на деле трудятся под их надзором и подчиняются их дисциплине; «бремя работодателя» перекладывается на агентства. Согласно Рекомендации МОТ №198 возникают «скрытые трудовые отношения». В результате все работники могут оказаться в ситуации невозможности прекратить предоставление своего труда работодателю в случае конфликта. Т.о. подобная фрагментация, дробление коллектива фактически подрывает право на забастовку, а с ним и права, предусмотренные Конвенциями 87 и 98, делая их признание чисто номинальным.
К документу в целом:
Растущее распространение заёмного труда, как правило, оправдывают потребностью в «гибкости». Однако едва ли мы найдем право человека на «гибкость» в «Международном билле о правах человека». Это желание, а не право. И поэтому «шведская поправка» и подобные документы и законы, открывающие дорогу заёмному труду, являются нарушением международно признанных прав человека в той мере, в которой эта форма найма препятствует эффективной реализации прав на объединение и коллективные переговоры (и иных, перечисленных, например, в п.7 «Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах»).
Стремление к соблюдению прав человека в случае заёмного труда означает стремление к максимальному ограничению сферы применения подобной формы найма. Компании должны демонстрировать отход от неустойчивой занятости и движение в сторону более стабильных и защищенных рабочих мест, вступая в переговоры с профсоюзами о возможных путях сокращения использования заёмного труда. Полное соблюдение соответствующих стандартов в области прав человека предполагает, что компании совместно с профсоюзами должны вести постоянный мониторинг использования неустойчивой занятости, в том числе – заёмного труда – на своих предприятиях, равно как и на предприятиях своих поставщиков и подрядчиков. В число лучших примеров могут попадать лишь те компании, которые ведут конструктивные переговоры с профсоюзами о замене заёмного труда постоянной штатной занятостью.
То же самое касается и самих агентств. Агентства должны следить, чтобы предоставляемые ими сотрудники не превращались в фактически постоянных работников, отличающихся от штатных лишь худшими условиями, меньшей защищенностью и более низкой зарплатой, т.е. должны сами выявлять и пресекать злоупотребления со стороны конечных работодателей, а не способствовать им. Для этого они должны информировать и работников, и своих клиентов о потенциальной опасности нарушения прав человека в результате использования заёмного труда. Только в этом случае можно сказать, что агентства прилагают все усилия, чтобы защитить права работников и соблюдать международные стандарты.
|
