|
 |
| Петр Бизюков, ведущий специалист социально-экономических программ ЦСТП |
|
Доклад подготовлен по итогам исследования «Изучение практик регулирования трудовых отношений в условиях неустойчивой занятости», проведенного Центром социально-трудовых прав при поддержке Фонда имени Фридриха Эберта.
Доклад посвящен проблеме неустойчивой занятости в российской экономике. Это явление, безусловно, имеет глобальный характер. О нем говорят специалисты во всем мире. Главный фокус дискуссий сосредоточен на том, должна ли стандартная занятость, подразумевающая бессрочный трудовой договор, стабильное время работы и отдыха, нормированную зарплату, участие работников в формировании трудовых отношений через коллективные переговоры и т.д. оставаться не просто доминирующей формой занятости, а той, которая признается нормальной. Постановка вопроса, согласно которой стандартная занятость является нормой, вовсе не означает, что она должна быть единственной.
В ПОИСКАХ ОПРЕДЕЛЕНИЯ
Понятие «неустойчивая занятость» до сих пор не имеет четкого определения, хотя о ней говорится достаточно давно. Специалисты и исследователи используют целый ряд терминов, с помощью которых обозначается ряд близких, но не совпадающих понятий, таких как «нестандартная занятость», «неустойчивая занятость», «неформальная занятость», «нерегулярная занятость», «условная занятость», «гибкая занятость» и т.п.
Если использовать подход «от противного», то нестандартной занятостью следует считать все, что не относится к стандартной. Именно так и предлагают поступать авторы наиболее известной работы по проблемам занятости в России В. Гимпельсон и Р. Капелюшников. Под стандартной они понимают «занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации под непосредственным руководством работодателя или назначенного им менеджера. В большинстве стран такой ”стандарт” так или иначе, закреплен законодательно».1 Далее, отталкиваясь от этого определения, авторы определяют нестандартную занятость: «Все формы занятости (и трудовых отношений), отклоняющиеся от описанного выше стандарта, <…> могут рассматриваться как нестандартные».2
Таким образом, нестандартная занятость рассматривается как отрицание норм трудового права. Неудовлетворительность такого подхода очевидна. Одной из часто называемых особенностей нестандартной занятости считается работа по срочным трудовым договорам или по гражданско-правовым договорам (так называемым, договорам подряда). Но эти формы найма оговорены в современном российском законодательстве, они вполне легитимны, хотя их применение сопровождается целым рядом условий. Непригодность подхода, основанного на отрицании правового стандарта, становится еще более очевидной, если рассматривать ситуацию в динамике. Так, в 2006 г. в Трудовой кодекс (ТК) РФ были внесены изменения, которые расширили сферу применения срочных трудовых договоров, после чего то, что было незаконно и, соответственно, относилось к сфере нестандартной занятости, стало законным и перешло в разряд стандартной.
Иначе поступают профсоюзы, озабоченные демонтажем системы стандартных трудовых отношений. Они используют способ определения через перечисление черт. Например, указывается, что нестандартная занятость связана с работой по срочным, подрядным или неформальным договорам, вне пределов нормальной продолжительности рабочего времени, когда работники получают меньше. А иногда просто перечисляют те формы, которые они считают нестандартными. Например, к нестандартным формам занятости относят следующие формы:
- передача работ на субподряд другим компаниям, когда работа продолжает выполняться на территории предприятия;
- наем работников черства занятости – посредников на рынке труда (т.н. «заемный труд», «аутстаффинг» или «лизинг персонала»);
- прямой наем по временным контрактам: для выполнения конкретного задания или на конкретный срок;
- подрядные (гражданско-правовые) контракты;
- «фриланс», «удаленная занятость»;
- «псевдопредпринимательство», «контрактная работа»;
- испытательный срок более трех месяцев;
- «периоды обучения» или «стажировки» без последующего трудоустройства на постоянную работу;
- поденная работа и работа по вызову;
- работа на дому и др.
Уже из этих многообразных перечислений видно, что здесь тоже нет четких и однозначных критериев, позволяющих отделить тех, кто работает в рамках стандартной или нестандартной занятости. Поэтому в качестве еще одной важной характеристики нестандартной занятости стали появляться описания последствий, к которым приводят, отклоняющиеся от стандартных, трудовые отношения[3]. Здесь речь уже шла не просто об отсутствии бессрочного найма, а о найме, исключающем гарантии постоянной работы, не просто о заниженной оплате, а о дискриминационном уровне оплаты, который ставит таких работников в худшие условия, по сравнению с теми, кто числится в штате.
Иными словам, нестандартная занятость стала рассматриваться как занятость, ухудшающая положение работника.
Вместе с тем, не все формы нестандартной занятости ухудшают положение работников. Например, многие фрилансеры работают на основе подрядных договоров, а то и вовсе на основе устных договоренностей, но не только не страдают от этого, наоборот, любую попытку привести их деятельность в русло нормальной, стандартной занятости воспринимают как однозначное ухудшение ситуации. Не только высокооплачиваемые фрилансеры не хотят работать в рамках трудовых стандартов. Есть категории работников, которые не претендуют на сложный труд и высокооплачиваемую работу, которые хотят работать немного, немного получать, но сохранять свой статус работающих людей.
Наличие таких категорий позволяет говорить, что не всякая нестандартность трудовых отношений плоха и вредна для работников. Поэтому возник еще один термин, который активно используется в последнее время – неустойчивая занятость.
Этот термин также не имеет исчерпывающего определения, и если раньше он использовался как синоним нестандартной занятости, то с течением времени он был уточнен и, в конце концов, приобрел несколько определенных черт, позволяющих конкретизировать определение[4]. Неустойчивую занятость предлагается рассматривать как сочетание «двух категорий контрактного трудоустройства, характеризующихся четырьмя неустойчивыми условиями труда:
Контрактные договоренности:
i. Ограниченный срок контракта (фиксированный срок, контрактный срок, временный, сезонный, поденный и случайный труд);
ii. Природа трудового взаимоотношения (расщепленные (треугольные) и скрытые отношения найма, ложная самозанятость, контракты с субподрядчиками и агентствами занятости).
Неустойчивые условия:
i. Низкая заработная плата;
ii. Низкий уровень защищенности от прекращения трудовых отношений;
iii. Отсутствие доступа к механизмам социальной защиты, льготам и пособиям, традиционно ассоциирующимися с полной и постоянной занятостью;
iv. Отсутствие или ограничение возможности для работников реализовывать свои права на рабочем месте».
Безусловным достоинством такого определения является включение вопроса об оформлении человека на работе, а также то, в каких условиях он трудится. В связи с предлагаемой трактовкой понятия необходимо рассмотреть проблему самого термина «неустойчивая занятость». В русском языке этот термин не несет в себе того смысла, который есть в соответствующем англоязычном термине – «precarious employment», который можно перевести как «опасная», «сомнительная», «ненадежная» занятость. Иными словами, речь идет не просто о нестандартной занятости, а именно о «плохой» нестандартной занятости, которая, тем не менее, в дальнейшем, в соответствии с установившейся традицией, здесь будет называться «неустойчивой».
Особо нужно подчеркнуть, что в качестве одной из существенных характеристик неустойчивой занятости рассматривается проблема соблюдения прав работника. Поэтому в соответствии с вышесказанным можно дать следующее предварительное определением неустойчивая занятость – это нестандартные формы занятости с низким уровнем оплаты труда, отсутствием защиты от увольнений, отсутствием системы социальной защиты и невозможностью отстаивания работником своих прав и интересов. Правда, опять встает вопрос о том, где пролегает граница, как оценивать, например, ситуацию, когда заемный работник работает без счета времени, но ему платят среднюю или даже высокую зарплату? Ведь большинство параметров, указанных в определении, в этом случае есть, отсутствует только один – низкая оплата. Дает ли это основание считать, что мы имеем дело с неустойчивой занятостью?
Ответ, как и подсказывает определение, следует искать в том, что определяет характер занятости работника, делает его занятость стандартной, нестандартной или неустойчивой. Речь идет о трудовых отношениях, т.е. системе отношений между работниками и работодателями по поводу включения в трудовую деятельность, условий в которых будет осуществляться труд, условий увольнения, а также возможностей взаимного регулирования этих отношений. В рассматриваемом контексте принципиальное значение имеет то, на какой основе строятся трудовые отношения. Очевидно, что основой стандартных трудовых отношений является трудовое право и взаимодействие работников и работодателей в рамках социального партнерства. Нестандартные, а тем более неустойчивые трудовые отношения устроены как-то иначе и должны иметь какую-то другую основу. И именно этому и было посвящено данное исследование.
ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ
Главной целью исследования стал поиск той специфической конфигурации трудовых отношений, которые делают систему трудовых отношений, а, следовательно, и занятость работников - неустойчивой.
Для достижения поставленной цели необходимо было решить комплекс исследовательских задач.
Во-первых, необходимо было получить информацию о системе нестандартных трудовых отношений, в которые включены работники различных отраслей и сфер занятости.
Во-вторых, необходимо выявить различие и единство практик найма, способов оплаты труда, организации рабочего времени, в том числе переработок и недоработок, практик организации получения очередных оплачиваемых отпусков и отпусков по нетрудоспособности (больничных), выделения дополнительных благ в форме социального пакета и др.
В-третьих, определить причины включения в трудовые отношения, отклоняющиеся от стандартных, определить особенности социальных позиций работников, участвующих в такой системе отношений.
Объектом данного исследования стали работники, которые непосредственно участвуют в трудовых отношениях подобного рода, т.е. не имеющие официального бессрочного трудового договора. Это означает, что в поле зрения попали те, кто имеет:
- официальный срочный трудовой договор;
- официальный гражданско-правовой договор, на выполнение определенного объема работ (подрядный договор);
- неофициальный, в том числе, устный договор.
Рассматривались, в том числе, случаи, когда один работник имеет трудовые отношения с несколькими работодателями, и хотя бы одни возникшие трудовые отношения относится к перечисленным выше.
Помимо работников опрашивались эксперты, т.е. люди, не включенные в нестандартные трудовые отношения, но имеющие информацию о том, как они возникают и регулируются. Прежде всего, это были представители профсоюзов – лидеры первичных организаций, и руководители региональных, отраслевых и федеральных структур. Кроме того, в ходе данного исследования была получена информация от представителей работодателей, имеющих опыт организации и управления работниками в условиях нестандартных трудовых отношений и представителей органов региональной власти, отвечающих за регулирование трудовых отношений.
В качестве основного метода выбран метод свободного фокусированного и экспертного интервью.
В ходе исследования было проведено 33 глубинных фокусированных интервью с работниками. Среди работников выделены две группы. Во-первых, это работники с низким и средним потенциалом, работающие в условиях, которые заведомо можно отнести к сфере неустойчивой занятости – мигранты, работники кадровых агентств, временные работники и т.п. (24 интервью). Во-вторых, это работники со средним и высоким потенциалом, которые работают вне сферы стандартной занятости - творческие работники, фрилансеры, специалисты и т.п. (9 интервью). 23 интервью проведено с работниками, которые трудятся на официально зарегистрированных предприятиях и в организациях, 10 интервью проведено с работниками из сферы неформальной занятости.
Кроме того, были опрошены специалисты, работодатели и лидеры профсоюзов, как первичных организаций, так и региональных (12 интервью).
Важным условием исследования стало отраслевое и региональное разнообразие. Опросы проводились в следующих регионах: Кемеровская область (г. Кемерово), Омская обл. (г. Омск), Самарская обл. (г. Самара), г. Москва, г. Санкт-Петербург, Ленинградская область (г. Кингисепп), Краснодарский край (г. Ейск).
Отраслевое разнообразие тоже рассматривалось как важный аспект, позволяющий увидеть разнообразие трудовых практик. В ходе исследования были опрошены работники машиностроительных и металлургических предприятий, работники пищевой промышленности, сферы услуг, работники культуры, сотрудники средств массовой информации и общественных организаций, строители, преподаватели и научные сотрудники.
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ПРАКТИКИ ИХ РЕГУЛИРОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ НЕУСТОЙЧИВОЙ ЗАНЯТОСТИ
Найм
При рассмотрении этого вопроса необходимо было понять, как соотносится реальный трудовой договор между работником и работодателем с его формальным отражением в документе под названием «трудовой договор». На соображение о том, что существует два договора – один на бумаге, а другой как устное соглашение - натолкнули ответы тех информантов, которые имеют формальный договор. Часть опрошенных не имела никакого договора и работала только на основании устных договоренностей. Роль формальных трудовых договоров для опрошенных нами работников оказалась ничтожной: в лучшем случае они знают только о факте его существования, а вот его содержание для них почти не имеет значения. Официальные трудовые договоры выполняют роль ширмы, за которой скрываются реальные договоренности.
Из проведенных интервью удалось понять, что для реальных договоренностей есть две формы: установленный порядок и произвольные соглашения.
Установленный порядок подразумевает некое единство параметров. Работники получают одинаковую зарплату и работают в одинаковых условиях. Когда работник уходит, то на его место берут другого, на такие же условия, определенные в рамках того самого «порядка». По сути дела, это стандартные трудовые отношения, только стандарты взяты не из закона, они разработаны работодателем, в соответствии только с его интересами, и применяются им. Разумеется, применяемые в рамках установленного порядка стандарты позволяют избежать затрат, предусмотренных законом, обеспечивают возможность манипулирования работниками, их трудом.
Второй вид нестандартных договоренностей можно назвать «произвольным соглашением» – здесь для каждого работника, для каждого этапа работ, для каждого проекта формируется индивидуальный набор условий и параметров. Произвольное соглашение формируется иногда в договорном, а иногда в одностороннем порядке, исходя из необходимости сторон друг в друге. Это максимально гибкая форма оформления трудового соглашения, но здесь большое значение имеет то, как такие соглашения заключаются.
В целом ряде случаев такие соглашения заключаются между работниками и работодателями как между экономическими субъектами, экономическими партнерами, которые не позволяют ущемлять свои интересы. Как правило, в качестве работников здесь выступают носители высоких, особенных или очень востребованных квалификаций. Чем больше потенциал такого работника, тем выше степень его участия в формировании условий своей работы. Например, те, кого называют фрилансерами, почти полностью контролируют свою трудовую ситуацию, определяя ее важнейшие параметры самостоятельно.
Второй вид договоренностей выглядит иначе. Здесь отсутствует возможность согласования интересов, здесь работодатель конструирует для каждого работника ту ситуацию, которую он считает эффективной для себя. Это соглашение «здесь и сейчас», которое формируется исходя из того, какими ресурсами обладают (или не обладают) договаривающиеся стороны. Это практики, основанные на произвольных соглашениях с полным доминированием работодателя. Соглашением такие договоренности могут называться только потому, что работник по тем или иным причинам дает согласие участвовать в них. На этом его активная роль заканчивается, и в дальнейшем ему предстоит только подчиняться. Особенно эффективными такие практики оказываются по отношению к социально слабым категориям работников – мигрантам, инвалидам, людям с невысокой квалификацией, нуждающимся в работе и т.п. Это жесткие практики, не очень отличающиеся от принудительного труда. В таких рамках условия могут меняться по «ходу игры», работодатель может полностью или частично отказываться от своих обязательств, а работники почти никак не могут повлиять ни на его позицию, ни на ситуацию в целом. Работа в рамках подобных соглашений носит или разовый, или кратковременный характер. Материалы интервью показывают, что даже слабые категории, даже остро нуждающиеся работники не всегда могут и не хотят находиться в подобных условиях. Не имея возможности сопротивляться и отстаивать свои интересы, они реагируют единственно возможным способом – уходят при первой возможности (когда появился иной, порой даже не лучший вариант) или при первой необходимости (когда ситуация становится угрожающей).
Трудовые траектории неустойчивых работников
Большая часть опрошенных нами работников демонстрировали два типа трудовых траекторий, которые приводят их к необходимости начать работать в нестандартных условиях. Первая – это нисходящая трудовая мобильность, заставляющая человека соглашаться на работу в неустойчивых трудовых отношениях. Они это делают для того, чтобы остановить «сползание» в нищету, переломить свою нисходящую трудовую мобильность. Как правило, это опытные работники, имеющие длительную трудовую биографию, и зачастую ставшие жертвами внешних структурных изменений в экономике или неблагоприятных изменений в личной судьбе. Это внешние и внутренние мигранты; люди, получившие специфическую, ныне не востребованную квалификацию; люди, перенесшие заболевание, ставшие инвалидами, имеющие больных родственников и т.п. Их решение включиться в систему неустойчивых трудовых отношений, суть которой они прекрасно понимают, выглядит ответственным экономическим решением. Их главная цель - начать работать на любых условиях, а потом постепенно пытаться улучшать ситуацию и в конце концов выбраться в нормальные, в их понимании, т.е. в стандартные условия труда.
Второй тип траектории может быть охарактеризован как адаптационная, которая связана с поиском мест, позволяющих, по мнению работника, достичь успеха и, прежде всего, заработка. Это работники среднего и молодого возраста, не имеющие длинной трудовой биографии. Они сразу начинали свою трудовую жизнь вне трудовых стандартов, включаясь в неустойчивые трудовые отношения, потому что других они не видели. Те, кто адаптировался в рамках неустойчивой занятости, вполне могут высказывать удовлетворенность своим положением и даже иметь некоторый достаток. Однако они отлично понимают, насколько неустойчиво их положение. Росчерк пера чиновника, меняющего тарифы, смена начальства, которое сочтет должность или человека на этой должности лишними, - и ситуация из нормальной превратится в катастрофическую, без всякой надежды на то, чтобы защитить свою работу, свой доход, свое положение.
Практически все работники считают, что работать в рамках стандартных отношений лучше. Однако есть одна особенность, позволяющая работникам оценивать неустойчивые трудовые отношения как нормальные. Это социальная близорукость, т.е. нежелание или неспособность смотреть в перспективу. Отсутствие налогов и отчислений с зарплаты этих работников превратит их со временем в нищих пенсионеров, отсутствие отпусков и больничных, постоянные переработки неизбежно приведут к проблемам со здоровьем. Находясь постоянно на работе, люди теряют возможности полноценно участвовать в жизни своих семей, а молодые люди и вовсе теряют шансы на создание семей. Фактически происходит выпадение работников из системы общественных отношений. Они перестают вести культурную жизнь, не участвуют в жизни местного сообщества, не говоря уже о том, что они становятся аполитичными. Существование в рамках трудовых стандартов, которые им определил работодатель, исходя из собственных интересов, становится для них главной частью их жизни.
Регулирование рабочего времени
Изучение практик регулирования рабочего времени и времени отдыха позволяет выделить несколько вариантов организации рабочего времени. Первый связан с полным отказом работодателя от контроля за рабочим временем работников, т.е. с использованием «свободного», а точнее «неограниченного рабочего времени». Предпочтение отдается контролю за работниками через результат, так как в этом случае работодатель избавляется от необходимости контролировать объем усилий, а значит - и времени, которые затрачены на полученный результат. В рамках стандартной занятости дела обстоят иначе. Там отрицается результат ценой неограниченных затрат времени. Отказ от контроля за временем и контроль по результату означают перекладывание ответственности за способы достижения трудовых целей с работодателя на работника. А если точнее, то снимается ответственность за выбор оптимальных методов работы. Ведь если работник может работать больше или меньше, то не обязателен точный управленческий расчет, наличие необходимого оборудования, безопасных условий и т.п. И чем меньше работодатель несет ответственности за работника, тем больше у него возможностей отказываться от контроля за рабочим временем и переходить к контролю за результатом.
Другой крайностью является внедрение работодателем максимально жестких режимов. Можно выделить несколько вариантов того, как реализуются жесткие графики рабочего времени в рамках неустойчивых трудовых отношений. Прежде всего, это графики, превышающие нормальную, установленную законом продолжительность рабочего времени. Например, это работа по 12 часов, с минимальным количеством перерывов. К ним близки вахтовые методы, которые, возможно, оправданы в тех случаях, когда речь идет о работе в регионах с экстремальными условиями. Но использование вахтового метода для работы на обычном предприятии, в современном городе трудно объяснить чем-либо, кроме желания нажиться на труде людей из депрессивных регионов (внешние и внутренние мигранты). Это люди, попавшие в безвыходную ситуацию, которых работодатель эксплуатирует в собственных интересах, платя им зарплату, на которую местные работники, еще не попавшие в столь же тяжелую ситуацию, не соглашаются. Другим вариантом жесткого графика является работа в рамках нормальной продолжительности рабочего дня, но с обязательным условием переработок. Разумеется, что сверхурочные часы никто не оформляет и не оплачивает, но от них нельзя отказаться.
Еще один вариант - это использование гибких графиков работы. Гибкие графики могут не иметь фиксированного начала и окончания рабочего дня при сохранении его общей продолжительности. Другой вариант связан с тем, что работники выбирают себе более удобный режим фиксированного рабочего дня, например, работу только с утра или после обеда. Гибкие графики содержат в себе элемент согласования с работником и даже компенсации, например, за низкую зарплату. Разумеется, такой вариант регулирования рабочего времени доступен только работникам, обладающим достаточно высокой квалификацией и компетенциями.
Вопрос о рабочем времени нельзя рассматривать в отрыве от того, как регулируется время отдыха и, прежде всего, оплачиваемого отпуска. Хотя в некоторых случаях этот вопрос просто не имеет смысла, например, в условиях поденной оплаты труда. Но чаще встречается ситуация, при которой работник просто согласовывает свое отсутствие на работе, но не получает за это ничего, т.е. берет отпуск за свой счет.
Оплата труда
Системы оплаты труда в рамках неустойчивых трудовых отношений отличаются простотой, если не сказать, примитивностью. В рамках устных договоренностей преобладают простые, иногда примитивные повременные ставки – часовая, дневная, месячная. Примитивность заключается в том, что отсутствует четкий учет рабочего времени. Стандартная месячная ставка подразумевает фиксированное количество дней в месяце, дневная – фиксированное количество часов. В неустойчивых отношениях неясно, сколько часов потребуется отработать в день – восемь или двенадцать – величина будет неизменной. То же самое и с месячной ставкой. Здесь это скорее символы оплаты за приблизительный период, а не количественная мера труда, какой является стандартная временная ставка.
Если работа имеет проектный характер, то оплата осуществляется в виде фиксированной суммы за выполненный проект. Здесь вообще не учитывается, сколько человек работало, какие работы они выполняли, сколько времени они работали.
Такая примитивность подходов к оплате определяется самой природой «устной договоренности». На словах трудно обговорить сложную систему, учитывающую квалификацию работника, сколько он работает и качество его работы. Величина заработка определяется потенциалом сторон, способностью вести торг, конкуренцией на рынке. Но в условиях отсутствия норм и институтов для полноценной оценки деятельности как работников, так и работодателей торг зачастую ведется стихийно. Работники могут «пускать пыль в глаза», обманывая работодателя и заявляя о тех квалификациях и компетенциях, которых нет в помине, работодатель может ставить задачи для нормального выполнения которых нет ни ресурсов, ни возможностей. Взаимная необязательность порождает оплату «на глазок», приводя к соревнованию тех «кто делает вид, что платит» с теми, «кто делает вид, что работает».
Уход от «приблизительности» в оплате труда может быть получен только одним способом – стандартизацией условий оплаты. Задания должны разрабатываться с учетом того, какие есть материалы, какое оборудование, какая квалификация и т.п. Для адекватной и справедливой оплаты труд должен оцениваться по продолжительности, по сложности выполняемых функций, по качеству и срокам выполнения работы, т.е. на основе стандартов, требующих тщательной разработки систем оплаты и премирования труда, количественной (нормирование) и качественной оценки труда. Но мало разработать систему оплаты, она должна быть согласована с работниками, а это подразумевает диалог работодателя с работниками.
В рамках неустойчивых, односторонне определяемых трудовых отношений, оценка труда производится не на основе учета количества и качества затраченного труда, а на основе стихийно и ситуативно определяемого рыночного потенциала сторон.
В этой ситуации работодатель как держатель денежных ресурсов, как сторона, оказывающая решающее влияние на формирование трудовых отношений, заинтересован в занижении социального потенциала работников, стремится сделать их неспособными к отстаиванию своих интересов. Этим определяется нетерпимость к любым проявлениям активности работников в отстаивании своих трудовых прав.
Отсюда же стремление к максимальному занижению зарплаты: бедные люди выгодны не только ситуативно, как работники готовые работать здесь и сейчас за любую плату и на любых условиях. Бедняки выгодны и стратегически: законсервированная бедность - это ограничение доступа к образованию, квалификации, гражданской и правовой культуре. Это гарантия того, что всегда будут социально слабые люди, готовые работать за копейки и которым можно навязывать невыгодные условия найма.
Соцпакет и больничный
Современные трудовые отношения - это очень сложный комплекс взаимодействий, зависящий от многих факторов. Их нельзя свести только к экономическому взаимодействию работников и работодателей по поводу обмена денег на рабочую силу, в них должен быть элемент «гуманизма», они должны нести на себе отпечаток «человеческих отношений». Именно это обусловило существование таких «экономически необоснованных» вещей как оплата очередных отпусков, оплата отпусков по временной нетрудоспособности (больничных) и существование социальных пакетов, т.е. системы благ и льгот, предоставляемых работодателями своим работникам помимо зарплаты. Но если оплачиваемые больничные и очередные отпуска – это требования закона, то социальные пакеты законом не определены – это элемент добровольного согласия сторон, причем весьма распространенный на тех предприятиях и в организациях, где действуют стандартные трудовые отношения.
Односторонние или неустойчивые трудовые отношения максимально дегуманизированы. Соцпакет как форма заботы о работниках отсутствует почти напрочь. Более того, там, где в рамках одного предприятия неустойчивые отношения соседствуют со стандартными, штатные работники имеют соцпакет, а их коллеги, исключенные из стандартной системы трудовых отношений, не имеют доступа к системе заботы о работнике. Это лишний раз подчеркивает дискриминационный характер неустойчивой занятости.
Не лучше обстоит ситуация и с отпусками по временной нетрудоспособности из-за болезни (больничные). В целом ряде случаев они просто исключены. Поденщики, заболев, могут лишиться не только зарплаты, но и рабочего места. Подобный отпуск для них не предусмотрен вовсе. Те, кто работает постоянно, имеют право болеть, и даже могут взять очередной отпуск – но оплачивать его никто не будет. В рамках неустойчивой занятости право болеть и отдыхать предусмотрено в самой минимальной форме. На это могут выделить время, но уж компенсировать его никто не будет. Да и времени на болезнь выделяется немного. Запретить болеть, в большинстве случаев нельзя, но вот болеть долго – точно нельзя: можно потерять работу. Кстати, очень интересной выглядит практика некоторых работодателей, которые требуют оформлять больничный как документ, свидетельствующий о том, что работник действительно болел, но не собираются его оплачивать, хотя больничный лист предназначается не только для контроля за работником, но и для оплаты дней болезни. Здесь опять видна односторонняя природа таких трудовых отношений. Работодатель не пренебрегает функцией контроля, который ему выгоден, но отказывается от обязательств по оплате.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ: НЕУСТОЙЧИВАЯ ЗАНЯТОСТЬ – ШАГ ВПЕРЕД ИЛИ ОТКАТ В ПРОШЛОЕ?
Неустойчивую занятость можно определить как деятельность работника включенного в нестандартные трудовые отношения, формируемые работодателем только в его собственных интересах и исключающие возможность работника участвовать в формировании этих отношений. Это односторонне формируемые трудовые отношения.
Как показывают результаты исследования, неустойчивые, односторонне регулируемые работодателем трудовые отношения приводят к появлению вполне определенных практик.
В рамках неустойчивых трудовых отношений не возникает переход в пользу неких новых принципов, обеспечивающих развитие, помогающих работникам лучше реализовывать свой потенциал и повышать эффективность своего труда. Судя по используемым практикам, здесь происходит откат в пользу устаревших принципов, которые в начале прошлого века привели к масштабным социальным напряжениям и даже катастрофам, и отказ от которых привел к пониманию необходимости стандартизации трудовых отношений, и, в конечном счете, к современным достижениям в экономике и социальном развитии.
Граница, отделяющая неустойчивые трудовые отношения, и, соответственно, неустойчивую занятость от нестандартной занятости со знаком «плюс» пролегает по линии согласования параметров трудовых отношений с работниками. Чем больше этого согласования, чем больше диалоговых форм используется в отношениях работодателей с работниками, тем меньше той самой неустойчивости, а точнее «сомнительности», «опасности», «ненадежности» в такой занятости и в таких отношениях.
Неустойчивая занятость - далеко не безобидное явление, касающееся только непосредственных участников трудовых отношений. Распространение односторонне регулируемых трудовых отношений приводит к отрицанию целого ряда социально-экономических ценностей, таких как необходимость свободного времени для достойной жизни, необходимость вознаграждения в соответствии с количеством и качеством и качеством затраченного труда, необходимость гуманизации трудовых отношений, превращая работников в безличный «ресурс». Отрицание этих ценностей, попытки «расплавить» сложившиеся стандарты трудовых отношений приводит к ослаблению и демонтажу социальных институтов, регулирующих не только трудовые отношения, но основы социально-экономической жизни общества.
К сожалению, в России в настоящее время происходит экспансия неустойчивой занятости. Методов противодействия этому пока просто нет. Профсоюзы порой просто не замечают эту проблему, сосредоточившись на регулировании привычных стандартных трудовых отношений. Власти зачастую занимают позицию внешних наблюдателей, не имея возможности или желания ограничить распространение неустойчивых трудовых практик.
Работодатели в основном положительно оценивают распространение и применение различных, в т.ч. неустойчивых форм занятости, обосновывая это благоприятным экономическим эффектом. Однако, критически оценивая это явление, необходимо рассматривать долгосрочные последствия фактического замещения стандартной занятости новыми, менее благоприятными для работника формами и их влияние на рынок труда и социальное положение работников в целом. В таких условиях крайне важна непредвзятая дискуссии с целью критического осмысления этого явления и оценка возможных негативных последствий его применения для российского рынка труда. Вопрос о том, в каком соотношении должны сочетаться экономические и социальные составляющие глобальных процессов будет в ближайшее время основным и, тем самым, стимулировать острые дискуссии между социальными партнерами. Автор: Бизюков Пётр
|
