20 лет назад, устраиваясь на предприятие или в учреждение, работник получал полную занятость, бессрочный трудовой договор, оплаченные выходные, ежегодный отпуск и отпуск по болезни, социальное страхование, пенсионное обеспечение, а также право на ведомственное жилье, повышение квалификации, медицинское обслуживание, - т.е. все то, что дает человеку уверенность в будущем и ощущение достойной жизни. И хотя такие условия труда и найма существовали лишь для меньшинства рабочих – в развитых капиталистических странах и странах «советского блока» - именно их принято считать «стандартом», а отклонения от них – нестандартными формами занятости.

Однако в последние годы необычайно усилились тенденции к разрушению стандарта занятости и внедрению все более диких форм «нестандартного найма», что не может не вызывать обеспокоенность трудящихся и их профессиональных организаций. Этот процесс затрагивает не только рабочих развитых стран (т.н. «первого мира» или «глобального Севера»), привыкших к завоеванному ими определенному стандарту отношений с работодателем (уровню оплаты труда, социальных гарантий, уважения трудовых и профсоюзных прав) и неожиданно оказавшихся в ситуации «гонки вниз», глобальной конкуренции за снижение стоимости рабочей силы. Этот же самый процесс, на 100% спровоцированный работодателями, самым негативным образом влияет на положение трудящихся «глобального Юга», которое также беспрестанно ухудшается. Им оказывается все труднее претендовать на приближение к установленным в развитых странах и зафиксированных в основополагающих конвенциях МОТ стандартам трудовых отношений - во многом в силу эрозии этих стандартов.

Во всем мире жизненный уровень и права рабочих оказываются под угрозой в связи с тем, что на рынке труда происходит ряд опасных процессов:

• Реструктуризация как государственных, так и частных компаний с целью сохранения за ними только так называемых «профильных» участков работы, при котором все большее число «непрофильных» функций передается подрядчикам и субподрядчикам; причем приватизация государственных предприятий делает этот процесс еще более интенсивным;

• Рост гибкости рабочей силы и изменение формы занятости все большего числа работников с постоянной на временную, частичную или иную, подразумевающую заведомо, что ведет к ухудшению условий их труда и росту бедности;

• Использование субподрядных механизмов и форм временного трудоустройства как средства подрыва профсоюзного объединения трудящихся и уклонения от ведения коллективных переговоров, что ведет к снижению уровня представительства трудящихся, подрыву демократии и социального партнерства.

Эти тенденции коренятся в неолиберальной экономической политике, которая сегодня доминирует в мировой экономике. Неолиберализм зародился в Великобритании и США в начале 1980-х годов и быстро стал популярен в других промышленно развитых странах Западной Европы, Скандинавии и Австралии. К 1990-м годам он уже навязывался международными финансовыми и торговыми организациями странам Африки, Азии и Латинской Америки. К исходу этого десятилетия экономические последствия смены режима в постсоветскую эру в полном объеме ощущались и в странах Центральной и Восточной Европы.

Неолиберализм включает приватизацию государственного сектора экономики и сокращение объемов занятости на предприятиях, остающихся в госсекторе, а также развитие форм непостоянной занятости. Многие профсоюзы жалуются, что «политика структурной перестройки» Международного валютного фонда и условия, выставляемые Всемирным Банком по финансируемым им проектам, напрямую подтолкнули предприятия госсектора к принятию политики, направленной на более широкое использование временных форм занятости.

Существуют особые консультанты по управлению, которые призывают покончить с концепцией «работа/работодатель на всю жизнь», утверждая, что стабильная, гарантированная занятость есть нечто «нездоровое для человеческой души».

Но важно видеть ситуацию глубже. Даже там, где - в промышленно развитых странах и в некоторых компаниях - постоянная занятость с правами и льготами стала «стандартом», это произошло лишь сравнительно недавно, в последние десятилетия и стало результатом долгой профсоюзной борьбы в каждой стране и в каждой компании. Сегодня эти завоевания – под угрозой. Работодатели, в погоне за ростом прибыли, стремятся повернуть время вспять и вернуться во времена бесконтрольной эксплуатации.

Выгоды для работодателей

Такая политика в сфере трудовых отношений необычайно выгодна компаниям. Новая «гибкость», достигаемая за счет лишения работников самых основных трудовых прав и гарантий, позволяет работодателям:

• избегать предписанных законом обязанностей в отношении своих работников. Это снижает затраты на рабочую силу и увеличивает прибыль. То, что компании делают, часто нельзя называть «незаконным» в строгом смысле. Они просто «обходят» закон.

• выводить большее количество работников из сферы действия подписанных коллективных договоров и подрывать базу профсоюзов. С распространением «нестандартных» форм занятости работников становится крайне трудно объединить или привлечь в профсоюзы.

• управлять бюджетами с большей гибкостью. Постоянная рабочая сила представляет собой фиксированные затраты, и работодатели знают, что от них никуда не деться. Тогда как субподряд или временные работники являются затратой «переменной», неким тумблером, который можно включить или выключить, позволяя компаниям выбирать, будут они нести соответствующие расходы или нет.

• манипулировать статистикой по рабочей силе. Непостоянные работники могут проводиться по другим статьям бюджета и исчезать из «официальных» данных. На бумаге получается, что объем выпущенной продукции на одного работника увеличивается, число несчастных случаев снижается, возрастает «средний заработок» - компания выглядит более производительной, улучшается ее имидж, и цены на акции растут.

Виды «нестандартной» занятости

Существует бессчетное число разнообразных схем «нестандартной занятости». К такой изобретательности работодателей толкают одновременно необходимость обходить ограничивающие подобную практику законы и действующие коллективные соглашения, усыплять бдительность профсоюзов и самих работников, а также стремление снизить налоговые выплаты. К тому же, любой бизнес имеет собственные особенности, делающие ту или иную схему более привлекательной. Однако можно выделить несколько наиболее распространенных, «типовых» схем «нестандартной» занятости:

• Передача функций на субподряд другим компаниям - иногда работа продолжает выполняться на территории предприятия, иногда ее начинают выполнять в другом месте (к этой схеме относятся все «подрядные» отношения, «аутсорсинг» и «оффшоринг»);

• Наем работников через агентства занятости – посредников на рынке труда (т.н. «заемный труд», «аутстаффинг» или «лизинг персонала»);

• Прямой наем по временным контрактам: для выполнения конкретного задания или на конкретный срок;

• Персональные подрядные (гражданско-правовые) контракты – «фриланс», «удаленная занятость», «псевдо частное предпринимательство», «контрактная работа»;

• Испытательный срок;

• «Периоды обучения» или «стажировки»;

• Поденная работа и работа по вызову;

• «Гибкий график» или «банк часов»;

• Работа на дому.

Подряд и субподряд

Подряд и субподряд – практика передачи компанией определенной части своих функций другому юридическому лицу. Эта схема получает все большее распространение в связи с набирающим обороты процессом радикальной реструктуризации компаний. Там, где когда-то компании гордились своей разносторонностью, беря на себя исполнение все большего числа функций, увеличиваясь за счет слияний и приобретений, сегодня наблюдается обратная картина. Доминирующая ныне теория корпоративного управления гласит, что компании «сбросят лишний вес» и станут здоровее, повысив, таким образом, свою конкурентоспособность. Для этого им нужно выделить свой «профильный» бизнес, сосредоточиться на управлении именно им и передать так называемые «непрофильные» функции на субподряд другим компаниям, для которых эти функции являются «профильными» и в которых они «специалисты». Многие крупные корпорации разбираются на части или «разукрупняются» таким образом.

В качестве крайнего проявления этого процесса мы наблюдаем то, что можно было бы назвать «Найкификацией». Фирма «Найк» (Nike), гигант в области производства спортивной одежды и инвентаря, знаменита тем, что занимается исключительно рекламой и реализацией продукции. Она владеет брэндом. Она ничего не производит. Все ее производство и услуги осуществляются подрядчиками. Однако то, что представлялось феноменом, связанным с производством спортивных товаров, теперь распространяется самые разные отрасли.

Понятие «профильного» бизнеса само по себе столь расплывчато, что у компании могут практически произвольно определять, что является для них «профильным», а что - нет. И это определение «профильного» бизнеса бывает порой на удивление узким. Менеджер компании, предоставляющей транспортные услуги в ЮАР, заявил профсоюзному исследователю: «Давать людям работу – не наше дело».

В данном случае компания, похоже, говорит, что ее профильный бизнес - это предоставление некой услуги, а не предоставление работы тем, кто эту услугу осуществляет. И что «непрофильный» бизнес по предоставлению людям работы должен осуществляться подрядчиками, одним или несколькими поставщиками рабочей силы. Возможно, это крайность, но нам необходимо мыслить шире, выходя за границы нашего привычного опыта, чтобы полностью осознать, куда эти тенденции нас могут завести.

Одновременно важно понимать, что процесс «разукрупнения» производства не означает соответствующего «разукрупнения» собственности. Зачастую компании полностью или частично владеют акциями своих подрядчиков и даже субподрядчиков. Поэтому различают «истинный» (подрядчиком является независимая компания) и «ложный аутсорсинг» (подрядчиком является компания, принадлежащая тому же собственнику). «Истинные» подрядчики могут сотрудничать с одной или несколькими компаниями, тогда как «ложные» обслуживают только фирму-владельца.

Стоит разграничить различные виды подряда и компаний, которые этим занимаются, потому что это влияет на ответную стратегию профсоюзов. Клубок взаимоотношений и взаимной ответственности компаний, вовлеченных в подрядные и субподрядные отношения, бывает довольно сложно распутать. Еще сложнее оказывается определить степень ответственности различных участников этой схемы перед работниками. Очень приблизительно можно выделить три основных функции в рамках подрядных отношений:

• Головная или основная компания: компания, стоящая во главе контрактной цепочки.

• Подрядчик: компания, имеющая контракт на выполнение работы для основной компании.

• Субподрядчик: компания, имеющая контракт с подрядчиком (часто субподрядчики и сами нанимают себе других субподрядчиков).

Как правило, первыми на подряд передаются уборка помещений и организация питания. За ними следуют служба безопасности, транспортный цех, техобслуживание и ремонт.

Часто процесс на этом не заканчивается. Профсоюзы сообщают о передаче на подряд сортировки, упаковки, погрузки/разгрузки, складирования и удаления отходов (логистика). За этим следуют административная/канцелярская работа, юридические и медицинские услуги, управление социальными фондами и недвижимостью. Сегодня передаются на подряд функции, которые, по мнению профсоюзов, должны явно определяться как «профильные» для деятельности компании, например, централизованное энергоснабжение.

Все это привело к резкому изменению структуры рабочей силы во многих отраслях по всему миру.

Тогда как в головных компаниях зарплаты и дополнительные выплаты могут быть достаточно высоки, многие из подрядчиков наживаются на высоком уровне безработицы, когда люди отчаянно нуждаются в заработке. Зарплата, которую они предлагают, как правило, намного ниже зарплаты постоянных работников. Почти повсеместно подрядчикам - и их субподрядчикам - удается избежать выплат в фонды пенсионного обеспечения, медицинского и социального страхования; они зачастую не оплачивают отпуска по болезни, очередные и декретные отпуска и т.п. Распространены контракты на временную работу и работу неполный день.

Агентства занятости - посредники на рынке труда

Случается так, что компании необходимо в короткий период времени нанять дополнительных работников на определенный срок или для выполнения определенного задания. Это может делаться для повышения объема производства, например, для обслуживания новогоднего спроса в магазинах. Существуют специальные фирмы – агентства занятости – предлагающие помощь кадровым службам компаний в поиске и наборе необходимого персонала. При этом временные работники не обязательно заключают контракт непосредственно с той компанией, где они фактически будут трудиться. Часто их берет «в штат» само агентство занятости, предоставляющее их труд «в пользование» своему клиенту, компании-потребителю. Иногда, однако, эти отношения приобретают более постоянный характер и используются для долговременного пополнения штата компании-пользователя или даже для замены постоянных работников.

Трудовые отношения, при которых функция работодателя расщепляется между агентством занятости (работодателем де-юре) и компанией-пользователем (работодателем де-факто), принято называть «треугольными», поскольку в отличие от «стандартных» трудовых отношений здесь у работника оказывается одновременно два «контрагента», разделение функций и ответственности между которыми не всегда очевидно.

«Треугольные» трудовые отношения связаны с очень опасной тенденцией: отказом от представления, что человек не является товаром, а значит – не может быть объектом аренды. Само понятие «заемный труд» или «лизинг персонала» низводит работника до положения вещи, предмета, которым можно распоряжаться по своему произволу, а в случае необходимости – без зазрения совести «утилизировать».

На рынке «заемного труда» действуют тысячи фирм самого различного масштаба. Это и транснациональные компании, оперирующие по всему миру, и агентства, действующие только на местном рынке, и те, кто вербует работников в одной стране, а поставляет их в другую, извлекая дополнительную выгоду из разницы в стоимости рабочей силы. Одни из них стремятся влиять на законодательный процесс, лоббируя принятие легализующих их деятельность законов; другие – действуют исключительно в «сером правовом поле» или даже сознательно выходят за рамки закона.

Временная работа

Можно выделить два основных типа временной занятости – контракты на выполнение фиксированного задания (например, строительство объекта) и срочные контракты.

Временные работники изначально более уязвимы, чем работники с бессрочным трудовым договором, поскольку фактически не защищены от увольнения. Поэтому практически повсеместно они трудятся в худших условиях, получают более низкую зарплату, меньше пособий и выплат, и их хуже обучают. При этом они могут работать бок о бок с постоянными работниками на одной и той же производственной линии – такая ситуация часто наблюдается в отраслях, ориентированных на широкого потребителя, например, в производстве пластмассовых изделий, косметики, изделий из стекла.

В большинстве стран существуют законы, регулирующие и ограничивающие использование временного труда. Однако работодатели идут на множество ухищрений, чтобы обойти эти юридические препятствия. Там, где закон оговаривает максимальный срок непрерывной работы, после которого работника должны перевести в штат, работодатели повторно нанимают того же работника после короткого перерыва (порой всего в один-два дня) или же нанимают другого временного работника на то же место. Если закон оговаривает максимальный срок выполнения определенной функции на условиях срочного договора, работодатели изменяют название операции. Таким образом, некоторые работники годами сидят на повторяющихся краткосрочных контрактах.

Кроме того, есть и другие способы замаскировать временную работу:

• «Стажировки/ученичество»: бывает, что учеников/стажеров привлекают, например, для выполнения рутинных лабораторных анализов, канцелярской работы или работы на складе, где им платят мало и они не получают почти никакой полезной подготовки.

• «Испытательный срок»: зачастую вероятность получить постоянную работу после «испытательного» срока весьма мала; работники не получают ни выходного пособия, ни других социальных и трудовых гарантий.

• «Сезонная» работа: хотя в ряде отраслей существует действительно сезонная работа (например, промысловые и сельскохозяйственные работы или разведка нефти), однако в большинстве случаев «сезонная» занятость – лишь дополнительный способ уклониться от зачисления работников в штат.

Также существуют такие формы непостоянной занятости как «фриланс» («удаленная работа») и «ложное частное предпринимательство», позволяющая до бесконечности перезаключать с работником гражданско-правовой договор, даже если закон обязывает признать наличие трудовых отношений. Наконец по всему миру распространены такие дикие формы найма как поденная работа или работа «от случая к случаю» - работодатель вызывает работника только, когда он понадобится.

Ответные действия и стратегические задачи профсоюзов

То распространение, которое приобретает нестандартная занятость, уже не позволяет считать ее маргинальной, находящейся на периферии поля профсоюзной работы проблемой и требует от организаций трудящихся самых активных действий по защите самых основных, базовых прав трудящихся. Нельзя не отметить, что во многих странах мира профсоюзные организации вынуждены с горечью признавать, что упустили момент, когда их действия были бы куда более эффективными.

Нестандартная занятость представляет собой процесс эрозии не только трудовых прав и стандартов, но и самого понятия трудовых отношений. Поэтому часто оказывается, что прежде, чем отстаивать интересы работников и их право на объединение, профсоюзы должны доказывать, что речь идет именно о наемном труде. Борьба за введение более четкого и вместе с тем широкого понятия трудовых отношений, таким образом, становится одной из основных задач профессиональных организаций. Сюда входит и законодательное регулирование, ограничение «заемного труда», и решение вопросов, связанных с трудовой миграцией, и борьба за признание трудовых отношений по факту их возникновения…

Разнообразие форм, которые принимает нестандартная занятость, и запутанность возникающих в связи с отходом от традиционной схемы найма отношений не позволяет профсоюзным организациям в достаточной мере эффективно действовать в каждом из частных случаев. Несомненно, ограничение нестандартных форм найма через отдельные коллективные соглашения может решить проблему в рамках предприятия, компании или отрасли. Однако это решение будет временным, неустойчивым и частичным. Защита трудовых прав и интересов работников возможна только в рамках более широкой общеполитической борьбы за достойную занятость и утверждение нового высокого трудового стандарта.