|
 |
|
Работодатели всеми силами пытаются удержать квалифицированных работников, предлагая им участие в разделении прибыли компании. Своим опытом в этом направлении 5 сентября в Общественной палате делились с российскими коллегами представители крупного немецкого бизнеса. Но если проанализировать бонусы, предлагаемые работникам, становится понятно: это лишь красочная обертка, под которой скрывается совсем не то, что людям пытаются показать.
МОДЕЛИ УЧАСТИЯ
Существующие сегодня модели участия сотрудников в разделении прибыли и капитала компании довольно неоднозначные. Это косвенно признают и сами работодатели, объявляя, что более 50% предпринимателей в Германии не считают необходимым вводить их у себя. Но все же 19% немецких компаний, с общим капиталом около 13 млн евро, активно используют те или иные методики. Некоторые, как Sedus Stoll (фирма по изготовлению офисной мебели), привлекли сотрудников к распределению прибыли в связи с финансовыми трудностями еще в 1952 году. Тогда, чтобы поднять уровень капитализации компании, руководство обратилось к работникам с просьбой вложить их средства. По тому же пути пошли и в компании Hoppecke (производство систем бесперебойного питания): с 1984 года было введено долевое участие работников в акционерном капитале. В России это тоже практикуется, но зачастую в более жесткой форме: в свое время руководство Сбербанка в приказном порядке заставило работников выкупить долю акций на IPO (первичное публичное предложение) для большей привлекательности акций в дальнейшем.
Председатель правления Sedus Stoll Бернхард Каллуп рассказал, как работает модель участия работников в прибыли их компании сегодня. Во-первых, существуют спецвыплаты, то есть 13-я зарплата. Позиция компании такова, что зарплата эта зависит от доходности предприятия в целом. Если предприятие по итогам года успешно, то работники получают и 13-ю, и 14-ю, и даже 15-ю и 16-ю зарплаты, причем сумма зарплаты не фиксированная, а зависит от набранных за год баллов по разным позициям. Например, кто не болел, получит одну сумму, кто болел - другую. Как сказал Каллуп, это «стимулирует человека не брать больничный, если у него всего лишь небольшая головная боль». Тем более что в Sedus Stoll больничный учитывают с первого дня болезни, а не с третьего, как во всей Германии.
Во-вторых, работники Sedus Stoll напрямую участвуют в распределении прибыли. В зависимости от объема чистой прибыли часть суммы начисляется сотрудникам компании, но на руки выдается не вся эта часть, а лишь половина. Вторая половина в безналичном виде накапливается на счету сотрудника - это его кредит предприятию. На эту сумму компания начисляет проценты, таким образом она выступает в роли банка и становится независимой от внешних кредитов.
Представитель компании «Рёдл&Партнер» Рольф Лойнер так и сказал:
«Банк - это сотрудники». А в компании Hoppecke, по словам ее президента Клауса Цёльнера, права на долевое участие, то есть акции типа А и В, могут приобрести все сотрудники, состоящие в бессрочных трудовых отношениях с предприятием. Акции этих типов должны быть определенное время заблокированы (от 2 до 6 лет), прежде чем их можно будет предъявить к оплате. В 2007 году по акциям типа А акционеры получили 16% прибыли, а по акциям типа В - 10%. «Это очень хороший вклад», - говорит Цёльнер. Действительно, для Германии - очень хороший. В России же официальный уровень инфляции в 2008 году составляет 12%...
Для топ-менеджеров Sedus Stoll предлагает тантьему - вознаграждение, выплачиваемое в виде процента от прибыли. Однако на руки также выдается не вся сумма, а лишь 50%. Если топ-менеджер хочет обналичить свою тантьему, то, заплатив все необходимые налоги, он получит лишь половину этой суммы. Но он может отказаться от тантьемы, передав эти деньги компании. На них он получает долю в предприятии.
ТРИ ЦЕЛИ
Все эти и другие модели участия работников в капитале и прибыли предприятия имеют три цели. Одна цель - мотивация работников - заявляется открыто. Еще две: уход от налогов и борьба с профсоюзами - звучат несколько завуалировано.
Руководство стремится создать у работника иллюзию того, что он управляет компанией, в которой работает, что это и его компания. Если у него есть такая самоидентификация, если он считает, что «работать на этом предприятии - это то, что мне нужно», то он будет лояльным к руководству, будет, по идее, заинтересован в том, чтобы лучше работать, не уйдет из компании в трудные для нее времена. «Нельзя удержать квалифицированного работника только высокой зарплатой. Мы рассматриваем наемных работников как наемных предпринимателей», - говорит Цёльнер. Вероятно, такая мотивация и работает в случае с топ-менеджерами, но вот работает ли она в случае с младшим персоналом? Каллуп уверяет, что работает. По крайней мере, в его компании, где трудятся 1100 человек.
Считается, что таким образом снижается социальная напряженность. Но представленные данные в этом контексте выглядят странно: максимальное участие сотрудников в прибыли зафиксировано во Франции - 82%, однако именно там сейчас больше всего забастовок и прочих волнений. Вот как прокомментировал это Цёльнер:
- Нематериальные аспекты во Франции не соответствуют идеалам. Там много государственных предприятий, и люди не участвуют в управлении. Они говорят о равенстве, но на их предприятиях очень сильная иерархия.
По словам Цёльнера, немецкие профсоюзы полагают, что все эти методики направлены на то, чтобы привязать работника к предприятию. Человек становится мелким капиталистом, и влияние профсоюзов на него уменьшается. А Рольф Лойнер вообще сказал прямым текстом: «Это позволит нам уменьшить влияние профсоюзов». Клаус Цёльнер признал тот факт, что количество членов профсоюза на их предприятии сокращается, однако связал это с другой причиной:
- Я связываю это с тем, что жизнь человека становится все более индивидуализированной, все больше людей стараются взять судьбу в свои руки. В настоящее время труд стал носить более индивидуальный характер. Сотрудник принимает активное участие в построении отношений с компанией, в которой он работает, напрямую с работодателем.
Немецкие профсоюзы выступают за создание целевых фондов (на развитие предприятий, улучшение рабочих мест и так далее), в которые входило бы несколько предприятий. Представители же немецкого бизнеса хором высказались резко отрицательно об участии в этих фондах. «Если мы будем вынуждены платить в эти фонды, то это смерти подобно. Общие фонды - это ужасно», - высказывает общее мнение Томас Бранд, генеральный директор компании «Рёдл&Партнер ГмбХ». Работодатели уверяют, что такие фонды убьют всю мотивацию, ведь если одно предприятие успешно, а другие нет, оно будет вынуждено «кормить» менее везучих. Профсоюзы же уверены, что только таким образом можно будет обеспечить финансовую прозрачность компаний.
Пример схемы ухода от налогов привел Рольф Лойнер. Третью часть своей прибыли компания «Блум-Вебер» подарила работникам - с условием, что половину этой суммы они должны отдать обратно. Оставшиеся у нее деньги в течение 30 лет должны находиться в свободном доступе компании. В итоге компания не платит ни налог на зарплату, ни социальный налог. Таким образом, включаются механизмы «привязывания» работника к компании, в которой он работает. Ведь увольнение означает существенную потерю средств: их придется обналичить, заплатив немалые налоги, к тому же сразу всю сумму никто на руки не даст. Причитающиеся средства будут возвращаться десятью частями. Если же дождаться срока пенсии, то снять все накопленные в компании средства будет более выгодно: тогда с них придется платить существенно меньший налог.
Все это, возможно, и неплохо, однако не стоит забывать пословицу: «Что немцу хорошо, то русскому смерть».
КОММЕНТАРИЙ
Олег НЕТЕРЕБСКИЙ, заместитель председателя ФНПР:
- Если рассматривать участие работников в прибыли компании как общефилософский вопрос, то да, это здорово. Работники могут быть эффективными собственниками, но только в том случае, если это народное предприятие. В иных случаях происходит подмена понятий. В наемном работнике сконцентрировано два интереса: собственника и наемного работника. Никогда эти два интереса эффективно не уживаются. Фактически, долевое участие работника - это подачка со стороны собственника, чтобы люди меньше выступали. У наемного работника интерес в прибыли нулевой, поскольку его зарплата находится в себестоимости продукции, а распределением прибыли занимается собственник. Есть схемы эффективного участия в распределении прибыли, но для наемного работника это не самый главный вопрос.
Термин, которым пользуются профсоюзы, - это доход. Наша задача - это повышение доли заработной платы в структуре себестоимости. Тут принципиальный вопрос: кто имеет контрольный голос в распределении прибыли? Работники, как правило, его не имеют. У собственника главный интерес - прибыль и максимальное снижение издержек. У работников главный интерес - увеличение зарплаты, а это неизбежно ведет к росту издержек. Соединить ужа и ежа, как правило, эффективно не получается. Другое дело, что работники, участвуя в органах управления, должны смотреть, куда распределяется прибыль. Практика показывает, что представители наших работников, которые находятся в органах управления, могут получать хорошую зарплату в совете директоров, и дальше уже отстаивание интересов работников отходит на второй план.
Профсоюзы выступают за целевые фонды - это более прозрачное распределение денег. Управляет этим фондом выборный орган работника, который более независимо может отстаивать позицию работника.
Когда работники являются собственниками части акций компании, то постепенно число этих работников сокращается, и возникает противоречие между теми, кто имеет акции, и теми, кто их не имеет. Вот это наиболее серьезный для нас вопрос, который еще не взорвался, но взорвется. Автор: Рыженкова Юлия
|
