|
 |
|
Начиная с ноября 2010 года РСПП и бизнесмен Михаил Прохоров, возглавляющий один из комитетов союза, регулярно выдвигают идею внесения изменений и даже полного пересмотра Трудового кодекса. Цель заявляется такая: «Формирование среды, которая бы создала наилучшие условия для развития в стране...» Для этого необходимы: мобильность трудовых ресурсов, современный уровень социальных гарантий и мотивации, четко завязанный на производительность труда, высокий уровень оплаты труда и возможность для работодателя свободно управлять трудовыми ресурсами.
По мнению РСПП, действующий Трудовой кодекс «не создает наилучших условий для развития». Поэтому предлагается: увеличить продолжительность рабочего времени по просьбе работника до 60 часов в неделю; дать возможность работодателю изменять трудовой договор «по экономическим и иным причинам» в одностороннем порядке; расширить перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров; отменить обязанность работодателя нести расходы, связанные с получением работником образования.
Акцент делается на нескольких аргументах: в России низкая производительность труда, ее необходимо повышать (либо снижать социальные гарантии); у нас очень сложно и дорого уволить работников (затраты при сокращении штата составляют пять окладов); бизнесу необходимо быть способным быстро адаптироваться под запросы меняющейся экономической ситуации и не быть при этом связанным обязательствами перед работниками. Разберем эти аргументы.
Действительно, производительность труда в России ниже, чем в развитых странах. Но в этом сложно усмотреть вину работников, ведь организация процесса труда, используемые технологии и оборудование — это компетенция менеджмента. Повысить производительность труда — это как? Заставить человека с лопатой шевелиться быстрее? Принудить его работать на пару часов больше? Посадить на древний трактор? Или все же предоставить ему современное оборудование? Неспособность, невозможность или нежелание вкладываться в эту сферу — проблема работодателя. Перекладывать ее на плечи работников путем снижения уровня их оплаты и снижения гарантий в равной степени несправедливо и неэффективно.
По мнению Прохорова, законодательству не хватает гибкости, чтобы быстро, без ограничений, материальных затрат уволить работника. (Один из комментаторов при обсуждении этой темы использовал хороший оборот «сбросить балласт».)
На самом деле этот «недостаток» компенсируется множеством других «гибких мест» в российском трудовом праве, когда работники увольняются «по собственному желанию». Распространена практика, когда работодатель устанавливает систему, в которой зарплата состоит из ничтожной постоянной и высокой переменной части. Работодатель при желании может сократить переменную часть, и работник увольняется самостоятельно, не видя смысла и возможности существовать на выплачиваемую зарплату.
Вообще в России удивительно «понимающие» работники, они всегда готовы принять проблемы бизнеса и поддержать его в трудную минуту. Переводы работников на неполное рабочее время, неполную рабочую неделю, предоставление отпуска без сохранения заработной платы в большинстве случаев происходит для менеджмента без проблем.
Современный Трудовой кодекс никак нельзя назвать однозначно «прорабочим»: в нем больше десятка оснований увольнения только по инициативе работодателя. Да, придумать основание увольнения и соблюсти при этом процедуру Трудового кодекса — задача, требующая усилий, но не чрезмерных. Есть, наконец, такое основание, как увольнение по соглашению сторон. То есть на условиях, устраивающих обе стороны. Но все-таки речь идет о судьбе человека, который, потеряв работу, может остаться с семьей без средств к существованию. Обсуждение условий увольнения вполне разумный и человечный подход.
Увольнение по сокращению штата, по мнению Прохорова, является для бизнеса чересчур дорогим: пять средних зарплат на человека в качестве компенсации чересчур обременительны. Справедливости ради отметим, что из этих пяти зарплат два месяца — период, когда человек продолжает работать, компенсация при увольнении — одна средняя зарплата, а компенсации за второй и третий месяцы выплачиваются только если работник не трудоустроился и выполнил ряд условий. Практически полная сумма выплачивается редко.
Пример для сравнения. Несколько недель назад я была в Германии, и мы выясняли, каким образом немецкие предприятия пережили кризис и как поступили с работниками на кризисных предприятиях. Оказалось, что задача, поставленная в некоторых секторах, формулировалась так: «ни одного увольнения из-за кризиса». Все понимали, в сколь тяжелом положении окажутся работники, потерявшие работу в это время. Работодатели, профсоюзы и государство искали стратегии взаимной поддержки и солидарности, изобретали схемы сохранения рабочих мест и доходов.
На одном из предприятий, где все же пришлось уволить несколько десятков работников по сокращению штата (из коллектива в несколько тысяч), меня потрясло отношение к этому процессу. Во-первых, первыми уволенными были гендиректор и руководитель отдела управления персоналом — чтобы менеджмент понимал последствия принятия таких решений и не воспринимал себя как касту неприкасаемых, когда дело доходит до реальных сложностей. Во-вторых, увольняемым работникам (с зарплатой около 2 тыс. евро в месяц) выплачивались компенсации, которые рассчитывались с учетом стажа работы, квалификации, семейного положения, иждивенцев и так далее. Максимальная выплаченная работнику компенсация достигала 60 тыс. евро.
Сторонники упрощения регулирования трудовых отношений обычно апеллируют к тому, что гарантии работникам делают российскую экономику неконкурентной и непривлекательной для инвестиций и развития бизнеса, способствуют переводу уже созданного бизнеса в другие страны. Но за счет чего мы собираемся конкурировать? Если за счет развития производства сложной, высокотехнологичной продукции, оказания квалифицированных услуг, то нужны высокообразованные работники, для которых достойные условия труда не только не помеха, но необходимость. 60-часовая рабочая неделя и одностороннее изменение трудового договора работодателем — это попытка конкурировать за счет удешевления рабочей силы и использования низкоквалифицированного труда (причем экстенсивного).
Кроме того, Россия обладает низкой инвестиционной привлекательностью, падает в международных рейтингах конкурентоспособности. Причины этого: коррумпированность, проблемы налогового администрирования, отсутствие гарантий права собственности, административные барьеры, нехватка и медленное развитие объектов инфраструктуры. Ограничения трудового законодательства едва ли входят в десятку первоочередных проблем. Мы видим, что бизнес предпринимает попытку освободиться от обязательств перед работниками. Это приведет к тому, что бизнес получит зависимых работников, лишенных способов защиты своих прав и интересов, а также почти неограниченные возможности в трудовых отношениях. Это шаг в сторону построения современной цивилизованной экономики или откат во времена дикого капитализма?
Заявляется о повышении конкурентоспособности российской экономики, а при этом за счет доминирования одной стороны конкуренция уходит из трудовых отношений. Вместо динамичной среды, учитывающей баланс интересов, создается система, когда одна сторона получает все, а другая — постоянное снижение социальных условий.
Предлагаемые изменения Трудового кодекса не соответствуют тем целям, которые озвучиваются. Вряд ли эти цели не осознаются, они, по-видимому, намеренно или ненамеренно искажаются. Если Россия заинтересована в том, чтобы создать устойчивые и конкурентоспособные условия для развития бизнеса, то именно эту задачу и нужно решать. Изменение Трудового кодекса на фоне главных нерешенных проблем, реально препятствующих развитию экономики, — это не просто холостой выстрел. Поправки, предлагаемые РСПП, снижают устойчивость. Они ведут к архаизации экономики, ее деградации. В дальней перспективе это самострел.
Дискуссия об изменении кодекса ставит нас на перепутье, и выбор той или иной дороги будет означать для практически всего населения России и выбор модели будущего. Автор: Герасимова Елена
|
