|
I.
Борьба рабочих Михайловцемента с администрацией, продолжавшаяся более трех месяцев, закончена. Работа завода возобновилась. Несколько десятков человек, руководивших борьбой, т.е. практически весь актив, с завода ушли. Отчасти это решение вызвано тем, что рядом с Михайловым другой корпорацией, конкурирующей с Евроцементом, строится новый завод; у работников Михайловцемента впервые за долгие годы появилась реальная возможность выбирать свое рабочее место, и многие из них (отнюдь не только активисты) хотят этой возможностью воспользоваться.
Дальнейшая судьба оставшихся на Михайловцементе не вполне ясна. В июле стало известно, что завод ожидает реструктуризация, с передачей внешним подрядчикам нескольких цехов, и, вероятно, с массовыми увольнениями. Будут ли увольняемые возобновлять борьбу, несмотря на все сложности, с которыми они при этом столкнутся? Или будут уходить на вновь строящийся завод? В любом случае, мы с полной определенностью можем сказать: крупнейший в цементной промышленности за очень долгое время конфликт завершился, и завершился он поражением рабочих.
Итак, в чем же нужно видеть причины поражения?
Во всяком случае, это не недостаток стойкости самих забастовщиков. Часто ли мы видим забастовку такого размаха, шедшую, фактически, в течение месяца? Нет, не часто. Можно только выразить восхищение людям, которые, не обладая опытом социальной борьбы, решились подняться с колен и боролись столько времени с превосходящим по силе противником.
Разумеется, делались ими и определенные ошибки. Но не об их ошибках пойдет речь в первую очередь. Анализировать ошибки имеет смысл только в одном случае: если мы хотим в дальнейшем их избегать. Можем ли мы рассчитывать, что рабочие, которые будут в дальнейшем, по мере роста рабочего движения, самопроизвольно подниматься на забастовку, смогут самостоятельно, до забастовки, изучить опыт предшественников, обзавестись необходимыми знаниями, умениями и навыками?
Что же это за знания, умения и навыки? В первую очередь бросается в глаза юридическая проблематика: для того, чтобы вести борьбу с работодателем, необходимо знать законы. Но речь идет не только о законах. Сюда относится: умение работать с людьми, организовывать коллективное действие; умение планировать свои действия как минимум на несколько месяцев вперед, ставить цели и неуклонно идти к их осуществлению; понимание антирабочих стратегий работодателя; навыки ведения информационной кампании; знание истории современного рабочего движения, которое позволило бы избегать типичных ошибок и делать правильный выбор в стандартных ситуациях; немалую роль играет и умение разобраться в общей социально-политической ситуации в стране, увидеть свою ситуацию как часть общей картины, и вырабатывать свою линию поведения применительно к этой общей ситуации.
Всеми вышеперечисленными умениями и знаниями приходящие в движение рабочие в ближайшее время располагать не будут. Жизнь рабочего, не занимающегося социальной борьбой, не дает ему возможности получить какие-либо из этих знаний, развить в себе что-либо из этих навыков. Начиная борьбу спонтанно, вне связи с какими-либо другими очагами рабочего движения, рабочий не знает ни того, какие именно знания, умения и навыки ему понадобятся, ни того, кто и где ему поможет их приобрести. Ситуация может измениться лишь тогда, лишь в том случае, когда растущее рабочее движение станет движением по-настоящему массовым, когда информация о нем будет распространяться в обществе широко и неудержимо.
Тогда рабочие, желающие к нему примкнуть, будут сами находить дорогу к более опытным товарищам, могущим научить хитрой механике коллективной борьбы, и к различным электронным и бумажным изданиям, в которых будет аккумулирован опыт рабочего движения. Но даже если мы предположим, что развитие нынешних благоприятных тенденций в рабочем движении продолжится без всяких пауз, срывов, откатов назад, то и тогда до подобного блестящего состояния мы дойдем еще не скоро. А предполагать, что рост будет происходить именно так – непрерывно и без всяких проблем, явно нельзя.
Итак: в обозримом будущем норма, из которой нам, политическим, социальным, рабочим активистам, придется исходить, такова: рабочие, самостоятельно начинающие коллективную экономическую борьбу, не будут владеть теми навыками, которые необходимы для ее успешного ведения.
Мы не знаем, где и когда именно будут повторяться подобные ситуации.
Мы знаем, что рабочие в ходе этих других конфликтов, будут иметь те же или еще значительно большие «белые пятна» в своей подготовке, что и михайловцы. При этом весьма вероятно, что администрация работодателя, любого работодателя, будет более умелой и не допустит тех ошибок, которые допустила администрация Михайловцемента, особенно в начале конфликта. В отличие от основной массы работников, работодатели внимательно следят за всем, что происходит в сфере трудовых отношений; они имеют в своем штате людей, которые профессионально занимаются именно управлением трудовыми ресурсами, контролем над работниками, недопущением или пресечением их протестов. В случае необходимости они воспользуются и услугами внешних консультантов по рабочему вопросу.
Рабочие, в большинстве случаев, не могут накапливать опыт трудовых конфликтов и учиться на этом опыте; работодатели на этом опыте учатся и будут учиться. Политические активисты на этом опыте учиться просто обязаны.
Это значит, что именно на плечи активистов ложится важнейшая задача – каждый раз привносить во вновь возникший очаг рабочего движения стратегическое мышление, организационный опыт и разнообразные необходимые знания. Именно поэтому об ошибках, сделанных в ходе борьбы на Михайловцементе, нужно говорить именно как об ошибках внешних активистов, пытавшихся оказать помощь рабочим.
Выполнили ли внешние активисты свою задачу в случае с Михайловцементом? Как ни горько об этом говорить, приходится признать – нет, внешние активисты этой задачи не выполнили.
Единственной группой, которая пыталась выполнять эту задачу хоть сколько-нибудь систематично, была наша организация. Но сказать, что эта наша работа велась правильно, к сожалению, нельзя.
II.
Вспомним еще раз об общеизвестных и общепонятных принципах и условиях работы внешнего активиста на предприятии, и посмотрим, соответствовала ли наша деятельность этим принципам?
Итак, какая именно работа и с кем именно требуется от внешнего активиста? Рассмотрим этот вопрос на примере Михайловцемента. Мы имеем около 700 рабочих, и около 30 активистов, которых эти рабочие сами выдвинули из своих рядов, и за которыми они идут. С кем должны работать внешние активисты? В первую очередь и главным образом с активом. Отчасти это вынужденная мера. Каким образом маленькая группа внешних активистов может работать с огромной массой людей? Это очень сложно. Но более важно другое. Можно, конечно, придти на предприятие со стороны, и работать напрямую с основной массой трудящихся: объяснять, советовать и т.д. Но очень много сил и времени будет в этом случае потрачено зря. Почему рабочие должны доверять каким-то внешним людям?
Значительно лучше, когда работу со своими товарищами ведут местные активисты, выдвинутые самим коллективом. Поэтому там, где такие активисты есть, именно на них нужно опираться и через них нужно действовать. Найти же общий язык с таким активом на порядок легче, чем с основной массой.
В чем корень расхождений между активистами и рабочей массой? Дело не только в том, что люди приходят извне, что их не знают и, поэтому, не доверяют им. То обстоятельство, что рабочие не знают внешних активистов, лишь придает наиболее очевидный характер, наиболее обнаженный вид более глубоким основаниям для таких расхождений.
Хотя внешний активист приходит на предприятие движимый искренним желанием помочь местным работникам, у него принципиально другая роль, принципиально другая позиция в разворачивающемся трудовом конфликте. Для большинства рабочих конфликт – это способ удовлетворить какие-то свои конкретные цели, добиться от администрации конкретных решений в свою пользу. Для внешнего активиста, наоборот, борьба за конкретные требования есть только способ организовать рабочих, подготовить их к ведению долгосрочной борьбы. То, что для рабочего есть средство, для активиста есть цель, и наоборот.
Конечно, фундаментального противоречия интересов здесь нет. Сознательный рабочий понимает дело так же, как и внешний активист. Любая уступка, вырванная у капиталиста, может быть отобрана им назад. Более того, она будет им отобрана назад, если рабочие не смогут обеспечить защиту своих завоеваний. Окончательной гарантией в этом смысле может быть только социалистическая революция и экспроприация капиталистов. В условиях же капиталистического общества относительной гарантией может быть только постоянная готовность рабочих к борьбе. Поэтому даже в рамках экономической борьбы, в рамках движения за частичное улучшение своего положения в условиях буржуазного общества самоорганизация важнее, чем те конкретные требования, которые достигаются с ее помощью. Именно так смотрит на дело внешний активист. Так же смотрит на дело и сознательный рабочий.
Другое дело, что внешний активист (так же как и активист, вышедший из числа самих рабочих) может использовать организацию, как трамплин для личной карьеры. Более того, если в уже созданной организации будет сохраняться резкий разрыв между руководством и массой, если масса не будет активно участвовать в работе организации и контролировать своих лидеров, очень велик риск того, что руководство станет использовать организацию в своих личных и групповых интересах, предавая интересы рабочих.
Но сейчас мы разбираем другой случай. Речь идет только об отношениях «честного» внешнего активиста с рабочими в процессе создания организации. В этом случае видимая противоположность позиций активиста и рабочего (для одного цель – конкретные улучшения, а организация – средство достижения этой цели, для другого – наоборот) есть лишь противоположность между краткосрочными и долгосрочными интересами самих рабочих. В конечном счете, перед нами видимая, а не действительная противоположность. Но хотя она и есть «только видимость», считаться с ней приходится, как с самой настоящей действительностью.
В частности, именно из-за этой видимости, именно на уровне отношений внешнего актива и рабочей массы возникает та «взаимная инструментализация» о которой много говорят применительно к взаимодействию рабочего движения и политических организаций. Об этом взаимодействии сейчас речи нет. Я говорю только о взаимодействии актива и рабочих в рамках экономической, тред-юнионистской борьбы (как соотносится сама эта борьба с политической борьбой – отдельный вопрос, который разбирать подробно в рамках данного текста не приходится).
Посмотрим еще раз на взаимоотношения внешнего актива и рабочей массы. Рабочие более или менее готовы организоваться ради достижения конкретных целей. К ним приходят внешние активисты и хлопочут об организации. Рабочие смотрят на организацию, как на средство. Естественно, что они начинают смотреть как на средство, как на инструмент, и на самих активистов.
Активисты приходят на предприятие, чтобы им усилить рабочее движение, чтобы вовлечь местных рабочих в организацию. При этом у них может проявиться тенденция на самих рабочих смотреть, как на составные части этой организации, как на ее кирпичики.
Так складываются «субъект-объектные», инструментальные отношения между людьми. Человек человеку орудие …
Естественно, что когда на объективно существующие расхождения между активом и основной массой работников накладывается еще то обстоятельство, что актив приходит извне, активу оказывается очень сложно выполнять свою основную функцию – организовывать рабочих.
Вполне понятно, что преодолеть недоверие и непонимание работников можно только одним путем: постоянной работой вместе с ними; в ходе этой работы люди на практике увидят, что внешним активистам можно доверять, что их идеи имеют смысл, что сотрудничество с ними полезно.
Возможность совместной работы внешнего актива с рабочими возникает там, тогда, и постольку, где, когда, и поскольку возникает группа-посредник, группа, имеющая общие черты как с основной массой рабочих, так и с внешним активом. Это внутренний актив, те работники, которые взяли на себя организацию и ведение коллективной борьбы.
С одной стороны, они часть коллектива; с другими работниками их сближает более или менее длительное знакомство, служебное и внеслужебное общение. Самое главное, их сближает общий материальный интерес. Как и все остальные работники, они заинтересованы, в первую очередь, в том, чтобы добиться удовлетворения конкретных требований, конкретного улучшения своего материального положения.
Отличает же их от других работников, поначалу, лишь то, что они более решительно и последовательно взялись за борьбу, отдают ей больше сил и времени, чем другие. Не такой уж редкий случай, когда только активисты и участвуют в борьбе, а все остальные только сочувствуют, а то и вовсе выступают против их деятельности, опасаясь «неприятностей».
Но именно потому, что активисты оказываются впереди, они занимают особое положение по отношению к другим работникам. Они нуждаются в поддержке этих последних; значит, активисты должны вести с ними информационную работу, и, если она приносит плоды, организовывать действия своих сподвижников. Они возглавляют борьбу – значит, именно им приходится ее планировать; именно они вынуждены придумывать, как преодолевать сопротивление работодателя и отбивать его контратаки. Иначе говоря, внутренний, спонтанно возникший на предприятии актив оказывается перед теми же задачами, которые ставит перед собой внешний актив.
Конечно, мотивация внешних активистов все равно другая. Конечно, внутренний активист зачастую не осознает себя именно в этом качестве. Короче говоря, внутренний активист часто непоследователен. Но важно то, что его практика обгоняет его сознание. Практика внутреннего активиста на предприятии объективно оказывается той же самой, что и практика внешнего.
На этой почве регулярная совместная работа внешних и внутренних активистов оказывается возможной. Практически необходимой ее делает неопытность внутренних активистов, о которой речь шла выше.
Первая задача внешних активистов, с этой точки зрения, состоит в том, чтобы найти на предприятии внутренний актив и установить с ним связь. Установив связь, нужно участвовать в выработке стратегии и в проведении ее в жизнь. Крайне важно и то, и другое.
Если вы придете к внутренним активистам, и будете вместе с ними участвовать в выработке их планов, ограничив свою «работу» только этим, то, скорее всего, к вам не будут прислушиваться. Если, с другой стороны, вы будете только «помогать» активу в решении технических проблем (написать листовку, оказать юридическую поддержку и т.п.), то это будет полезно в весьма малой степени.
Дело не в вашем желании «командовать», а в том, что и самим внутренним активистам эта ваша помощь принесет меньше пользы, чем могла бы. Если у вас есть опыт и знания, которых нет у людей, впервые в жизни решившихся на коллективное действие, то, очевидно, вы не просто техническое содействие можете оказать – вы можете также много полезного посоветовать в смысле планирования действий, т.е. – в смысле принятия решений. Регулярная совместная работа внешнего актива с активом внутренним может включать в себя проведение тренингов и семинаров, обучающих актив работе с людьми, составление и распространение листовок, организацию мероприятий и т.д.
Но в не меньшей степени, если не в большей, она состоит в обсуждениях, в анализе происходящего, в совместной выработке решений.
И если вам, внешним активистам, удается выработать удачную, с вашей точки зрения, тактику и стратегию борьбы, то вы должны, не смущаясь теоретическими соображениями о «самоорганизации», убеждать внутренний актив в своей правоте и добиваться проведения в жизнь вашей линии. Постоянная техническая помощь с вашей стороны дает вам моральное право участвовать в выработке решений, хотя бы с совещательным голосом. Это не только право, но и обязанность. Вы должны его использовать, если не хотите молча смотреть, как внутренний актив делает тяжелые ошибки, которых, с вашей помощью, можно было бы избежать.
Вы не узурпируете право рабочих на самоопределение; просто ваше видение ситуации и понимание того, что нужно делать, в такой ситуации и будет самым ценным, что вы можете привнести в борьбу. Если вы проведете свою линию, и если благодаря этому рабочие добьются успехов, то это будет означать, что их коллективное действие привлечет к себе новых сторонников, что борьба будет расти, что все большее число рабочих начнет учиться новым формам социальной деятельности, превращающим их из одушевленных орудий труда в свободных людей. Те же, кто вел борьбу с самого начала, и кто воспринял ваши аргументы, приобретут опыт и в дальнейшем смогут сами вырабатывать нужные решения, без оглядки на вас или других советчиков. И наоборот, если вы, поддавшись ложно направленному стремлению «уважать» самостоятельность работников (т.е. возводить на пьедестал их неопытность), будете, сложа руки, смотреть на крах коллективной борьбы, вы, тем самым, помешаете развитию реальной самоорганизации.
Безусловно, здесь крайне важно проявлять особую гибкость, деликатность, такт. В одной ситуации всего важнее не допустить совершения людьми тяжелой ошибки. В другой будет лучше, чтобы они ее совершили, и на собственном опыте поняли, что были не правы. Решения должны приниматься не вами вместо внутреннего актива, а внутренним активом вместе с вами.
Значит ли все вышесказанное, что, ориентируясь на работу с внутренним активом, внешние активисты должны изолироваться от основной массы работников? Конечно, не значит. Речь шла о том, что у вас, скорее всего, не будет чисто технической возможности охватить своей работой всю массу работников, потому что их много, а вас мало; а без посредничества внутреннего актива вам будет очень трудно установить контакт с этой массой и завоевать ее доверие. Но то, что невозможно сделать без внутреннего актива и вместо него, становится возможным и нужным вместе с ним.
Постоянно работая вместе с внутренним активом, вы, тем самым, выходите на массу работников, и, уже вместе с ранее выделившимися активистами, стараетесь эту массу активизировать, вовлечь в коллективное действие. С организационной точки зрения ваша задача-максимум (скорее это даже не цель, а логический предел, к которому стоит стремиться не ради того, чтобы его достичь, но просто чтобы иметь ориентир) – достичь полного вовлечения коллектива в актив, так, чтобы основная масса работников и внутренний актив стали полностью совпадающими множествами.
III.
Соответствовало ли наше поведение вышеуказанным азбучным положениям? Нет, не соответствовало.
Приняв участие в конфликте в 20-х числах июня, мы даже не пытались выработать цель кампании и стратегию ее ведения. Мы ограничились только «помощью», кампанией солидарности. Конечно, проводить пикеты и другие акции, распространять информацию, привлекать внимание общественности тоже важно, на определенном этапе. Это мы сделали. Но если говорить о серьезной поддержке борьбы рабочих, нужно помнить, что решается вопрос, в конечном счете, все-таки на месте их работы. Не всегда бывает так, но в данном случае было именно так.
Внешняя кампания солидарности может играть решающую роль при двух условиях: во-первых, если корпорация, против которой кампания ведется, очень уязвима, по той или иной причине, перед общественным мнением, если она очень дорожит своей репутацией, а кампания, против нее направленная, может ей сильно повредить (например, если перед нами международная корпорация, которая нарушает здесь, в России, права трудящихся, но категорически не хочет, чтобы об этом было широко известно на Западе).
Во-вторых, внешняя кампания солидарности вынужденно играет важную роль в том случае, когда сами работники, в поддержку которых она проводится, не могут, по той или иной причине, организовать собственное мощное коллективное действие.
В случае с Михайловцементом не было в наличии ни первого, ни второго условия. Кампания солидарности могла быть и была здесь только второстепенным моментом, решающую роль играло движение самих рабочих. А как раз систематической работы с внутренним активом (со всем активом) с нашей стороны и не было.
Мы регулярно поддерживали контакт с одним-двумя его представителями, и то, почти только по вопросам проведения кампании солидарности. О том, чтобы подойти ближе к информационной и организационной работе внутреннего актива, о том, чтобы попытаться разработать стратегию, мы всерьез стали задумываться только за две недели до того, как борьба завершилась.
Лишь в одном аспекте борьбы рабочих Михайловцемента мы пытались сыграть хоть какую-то роль. Речь идет об организации первичной профсоюзной организации Михайловцемента.
Мы с самого начала считали, что лучшее, что могут сделать работники, для того, чтобы быть в состоянии вести долгосрочную борьбу за свои права, чтобы добиваться от работодателя реальных гарантий – это организовать альтернативную профсоюзную организацию.
Конечно, мы учитывали, что если удастся переизбрать существующий на предприятии профком первички ФНПРовского профсоюза, будут достигнуты те же цели. Мы мало верили в возможность такого переизбрания, понимая, что и сам профком, и администрация, и областное руководство профсоюза будет всячески мешать рабочим, пытающимся сменить руководство своей первички. Однако мы знали, что рабочий актив, сложившийся на Михайловцементе, был настроен именно в пользу переизбрания. Поэтому мы, чтобы не производить впечатления, что у нас есть какие-то свои цели, отличные от целей самих работников, не старались их переубедить и побудить к скорейшему выходу из ФНПР, к созданию альтернативной первички в рамках одного из альтернативных профсоюзов.
Мы говорили – попробуйте ваш путь, путь переизбрания, и посмотрим, что получится. В итоге получилось то, что профком переизбран не был, но когда для всех стала ясна бесперспективность пути, избранного самими рабочими, у актива уже не оставалось ни сил, ни желания для продолжения борьбы вообще. Измотанным, психологически готовым к прекращению борьбы людям крайне сложно воспринять не просто умом и сердцем (умом и сердцем они ее восприняли), но и, так сказать, волей какую-либо новую концепцию этой борьбы.
Правы ли мы были, что занимали такую «деликатную» по отношению к иллюзиям работников позицию? Думаю, что в этом мы были правы. Если бы мы более напористо действовали в вопросе об альтернативном профсоюзе, не меняя ничего в других аспектах своего поведения, то мы просто выглядели бы, как вербовщики ВКТ-КТР, и не смогли бы приобрести даже тот авторитет, который в реальности все-таки приобрели.
Проблема сводится все к той же главной, фундаментальной ошибке, о которой шла речь выше – к недостатку работы с активом. Если бы мы регулярно работали вместе со всем активом, если бы постоянно обсуждали с ним происходящее, искали решения и участвовали в их осуществлении, то тогда мы приобрели бы моральное право поднять вопрос об альтернативной профорганизации раньше, чем мы это сделали в реальности. Тогда мы могли бы позволить себе отбросить ложную, приносящую вред самим же рабочим деликатность. Еще более важно, что, работая вместе с активом, мы неизмеримо лучше представляли бы себе ситуацию, в том числе и настроение самих активистов; нам было бы значительно легче влиять на это настроение. Мы могли бы правильно выбрать время для того, чтобы выдвинуть инициативу, как относительно профсоюза, так и по разным другим вопросам.
Конечно, было бы неправильно сводить непосредственные причины поражения рабочих Михайловцемента к нашим ошибкам. Решающую роль сыграли, конечно, огромное неравенство сил между работодателем – могучим холдингом-монополистом, и рабочими, твердая решимость работодателя задавить забастовку. Кроме того, нельзя отрицать, что перспектива возникновения другого завода тоже оказала воздействие на прекращение борьбы, поскольку обеспечила работникам возможность отступления.
Но не будем забывать, что работодатель практически всегда сильнее своих работников, что он в огромном большинстве случаев враждебно относится к любому неподконтрольному объединению работников и старается подавить рабочих, а не идти на уступки. В нынешней социально-экономической и социально-политической ситуации это норма, и задача состоит как раз в том, чтобы, несмотря на это положение вещей, все-таки двигать вперед самоорганизацию рабочего класса.
Что касается другого завода – да, это не везде случается. Но, во-первых, неблагоприятные факторы (не одни, так другие) проявляются повсюду и постоянно, и на это тоже нужно рассчитывать; во-вторых, если здесь были особые, специфичные неблагоприятные обстоятельства, то были и специфичные, редко случающиеся благоприятные явления. Так ли уж часто мы встречаем предприятие, где абсолютное большинство работников, 700 человек из тысячи, на протяжении нескольких месяцев борется со своей администрацией?
Кроме того, сам факт строительства другого завода рядом с Михайловцементом оказал, на последнем этапе, негативное воздействие на коллективную борьбу потому, и только потому, что руководители борьбы не смогли развернуть ситуацию в другую сторону. Если бы борьба велась более умело, сам факт строительства другого завода мог быть использован, как оружие против администрации. Одно дело, когда на излете борьбы с завода уходит активное меньшинство; совсем другое, когда в разгар борьбы о своем уходе на другое предприятие заявляет абсолютное большинство трудящихся.
В последнем счете, провал борьбы на Михайловцементе есть результат организационной, стратегической пассивности руководства забастовщиков. Рабочие начали наступление в мае, а администрация в этот момент растерялась и делала ошибки. Была проведена конференция, были выбраны представители рабочего коллектива, которые предъявили администрации требования, поставив, в то же время, в порядок дня забастовку. Администрация согласилась на переговоры, признав, тем самым, легитимность представителей. Но затем роли поменялись. В июне администрация собралась с духом, от переговоров отказалась, начала локаут, на стачком подала в суд (хотя выиграть его уже не смогла, в том числе потому, что раньше с ним сама вела переговоры).
Работники на локаут ответили забастовкой, но никаких новых стратегических или организационных решений выработать не смогли. Вся их стратегия свелась к «методу упорства». Инициатива перешла в руки администрации, а работники ей только сопротивлялись, там и тогда, когда она сама это выбирала. В условиях, когда администрация располагает огромным перевесом сил, такая линия поведения чревата поражением. Оборона раньше измотала обороняющуюся сторону, чем наступавшую.
Кто же виноват в том, что рабочие потеряли инициативу, что новые организационные и стратегические решения не были найдены? Я полагаю, что всего вышесказанного достаточно для того, чтобы сделать вывод – в этом обстоятельстве виновата не основная масса рабочих, и, тем более, не внутренний актив.
Основная вина, к сожалению, ложится на внешний актив, т.е. на нас. В свое оправдание мы можем сказать, что о борьбе рабочих Михайловцемента мы узнали (и то случайно) довольно поздно, когда борьба уже вошла в стадию радикального и непримиримого противостояния, когда одна сторона уже начала локаут, а другая – забастовку. В таких условиях вырабатывать стратегию уже очень сложно, хотя и возможно. Мы пришли в конце июня, а надо было придти в начале мая. В том, что мы настолько опоздали, виноваты не мы как организация, а общая слабость информационной работы левых и независимых профсоюзных структур. Наши информационные сети слишком неразвиты, и реагируют на события только тогда, когда они уже входят в острую фазу.
Чем же объясняется то обстоятельство, что мы не озаботились выработкой стратегии до тех пор, пока не стало слишком поздно?
Думаю, дело в том, что мы просто не привыкли ставить вопросы в организационной плоскости.
Наш обычный формат – это «помощь», «содействие», участие в кампании солидарности и т.п. Тому тоже есть вполне основательные причины. Главная из них – это наша малочисленность и бедность ресурсами. Тем не менее, если мы не попытаемся выйти за рамки этого формата, то и свою слабость мы тоже вряд ли преодолеем.
IV.
Какие же организационные выводы можно сделать из истории Михайловцемента? Думаю, они должны заключаться в следующем:
1) сам факт столь мощной забастовки вновь подтверждает, что рабочее движение в современной России испытывает, как минимум, определенное оживление.
2) но именно потому, что рабочее движение, наконец, есть, нужно особое внимание уделять руководству этим движением. Не авторитарному, а, так сказать, педагогическому руководству. Рабочее движение очень нуждается в руководителях – не в тех, кто будет подчинять себе рабочую массу, а в тех, кто будет работать вместе с ней; не в тех, кто будет навязывать рабочим свои цели, а в тех, кто использует свой опыт и знания, чтобы научить рабочих понимать и отстаивать их собственные цели.
3) если такого руководства не будет, то различные вспышки рабочего недовольства, еще недостаточно многочисленные, чтобы стихийно слиться в единое движение, будут гаситься превосходящими силами капиталистов и чиновников независимо друг от друга, не успевая обменяться информацией и передать дальше накопленный опыт.
4) чем скорее претенденты на роль руководителей рабочей борьбы покончат с кустарщиной и начнут работать систематично, выявляя как можно большее количество очагов рабочего недовольства на ранних стадиях, приходя в эти очаги, обеспечивая рабочих содействием и руководством, тем лучше.
5) чисто практически это значит, что левые организации и независимые профсоюзные структуры должны озаботиться
а) налаживанием регулярно действующей корреспондентской сети, которая была бы в состоянии отслеживать рабочее движение на ранних, подспудных стадиях
б) созданием постоянно действующей структуры, которая работала бы как информационно-консультативный центр и «спасательная команда» для возникающих очагов рабочего движения.
Автор: Блохин Николай
|
